­ای بر نانوکامپوزیت­های گرافنی 1-1-1 تاریخچه: هر­چند نخستین بار در سال 1947 فیلیپ والاس[2] درباره گرافن[3] نوشت و از آن زمان تلاش­ های زیادی برای ساخت آن صورت گرفته­بود اما، قضیه مرمین – وانگر[4] در مکانیک آماری و نظریه میدان­های کوانتومی وجود داشت که ساخت یک ماده دوبعدی را غیرممکن و غیرپایدار می­دانست. اما به هر حال در سال 2004، آندره گایم[5] و کنستانتین نووسلف[6]، از دانشگاه منچستر موفق به ساخت این ماده شده و نشان دادند که قضیه مرمین – وانگر نمی­ تواند کاملا درست باشد. جایزه نوبل فیزیک 2010 نیز به خاطر ساخت ماده­ای دوبعدی به این دو دانشمند تعلق گرفت. 1-1-2 معرفی: گرافن ساختار دو بعدی از یک لایه منفرد شبکه لانه زنبوری کربنی می­باشد. در گرافن، هر اتم کربن با سه اتم کربن دیگر پیوند داده­است. این سه پیوند در یک صفحه قرار دارند و زوایای بین آن­ها با یکدیگر مساوی و برابر با ˚120 است. در این حالت، اتم­های کربن در وضعیتی قرار می‏گیرند که شبکه­ ای از شش­ضلعی­های منتظم را ایجاد می­ کنند (شکل 1-1). البته این ایده­آل­ترین حالت یک صفحه­ی گرافن است. در برخی مواقع، شکل این صفحه به گونه ­ای تغییر می‏کند که در آن پنج­ضلعی­ها و هفت­ضلعی­هایی نیز ایجاد می­ شود. ساختار زیربنایی برای ساخت نانو ساختارهای کربنی، تک لایه گرافن است که اگر بر روی هم قرار بگیرند توده سه­بعدی گرافیت را تشکیل می­ دهند که بر هم کنش بین این صفحات از نوع واندروالسی با فاصله­ی بین صفحه­ای 0.335 نانومتر می‌باشد. اگر تک­لایه گرافیتی حول محوری لوله شود نانولوله­کربنی شبه­یک­بعدی واگر به صورت کروی پیچانده شود فلورین شبه­صفر­بعدی را شکل می‌دهد. لایه‌های گرافینی از 5 تا 10 لایه را به نام گرافن کم لایه و بین 20 تا 30 لایه را به نام گرافن چند لایه، گرافن ضخیم و یا نانو­بلورهای نازک گرافیتی، می‌نامند. گرافن خالص تک لایه ازخود خواص شبه فلزی نشان می‌دهد [3]. 1-1-3 روش­های ساخت گرافن امروزه روش­های بسیار متنوعی برای ساخت گرافن بکار برده می­ شود که از متداول­ترین آن­ها می­توان روش­های لایه­برداری مکانیکی، لایه­برداری شیمیایی، سنتز شیمیایی و رسوب بخار شیمیایی[1] را نام برد. برخی روش­های دیگری همانند شکافتن نانو­لوله­های­کربنی [4] و ساخت با امواج ماکرویو [5] نیز اخیرا بکار­برده شده ­اند. یک نمای کلی از روش­های ساخت گرافن در زیر آمده است: از پایین به بالا (از اتم کربن به صفحه گرافن) شکافت گرمایی رسوب بخار شیمیایی [6] پلاسما گرمایی از بالا به پایین (از گرافیت به صفحه گرافن) لایه برداری مکانیکی [7] چسب نواری تیزی نوک میکروسکوپ نیروی اتمی[2] لایه برداری شیمیایی [8] سنتز شیمیایی [9] امواج فرا صوتی روش شیمیایی در سال 1975گروه لانگ[3] [10] برای اولین بار گرافیت کم­لایه روی سطح بلور پلاتین را با بهره گرفتن از روش رسوب بخار شیمیایی تولید کردند. در سال 1999 گروه لو[4] [11] با بهره گرفتن از تیزی نوک میکروسکوپ نیروی اتمی، لایه برداری مکانیکی را بر روی یک گرافیت پیرولیتی به منظور تهیه گرافن تک لایه انجام دادند. با این وجود، گرافن تک­لایه برای اولین بار در سال2004 توسط گروه نووسلف تولید و گزارش شد. آن‌ ها از چسب­نواری برای جدا کردن لایه ­های گرافن از سطح زیرلایه استفاده کردند. این روش توانایی و قابلیت تولید لایه‌های متنوع گرافن را دارد و علاوه بر آن، آسان نیز هست. روش لایه برداری مکانیکی توسط قابلیت تولید لایه‌های گرافیتی کم لایه و چند لایه را دارد اما ضخامت گرافیت به­دست آمده توسط این روش برابر با 10 نانو متر است که تقریبا برابر با 30 لایه گرافن تک­لایه است. در روش لایه برداری شمیایی، فلزات قلیایی بین صفحات گرافیت پراکنده شده در محلول، قرار می‌گیرند. به طور مشابه روش سنتز شیمیایی شامل اکسید گرافیت پراکنده در محلول به­دست آمده از کاهش هیدروژن است. تولید گرافن توسط این روش یکی از بهترین روش‌ها برای تولید گرافن در ابعاد بزرگ است. در این روش کربنی که بوسیله گرما جدا شده بر روی سطح یک فلز فعال قرار می‌گیرد و در دمای بالا و تحت فشار اتمسفر یا فشار کم، یک شبکه لانه زنبوری تشکیل می‌دهد. از آنجایی که این روش در یک کوره گرمایی انجام می‌گیرد آن را روش رسوب بخار شیمیایی گرمایی می‌نامند. هنگامی­که این روش شامل رشد به کمک پلاسما باشد، روش رسوب بخار شیمیایی پلاسمای غنی شده نامیده می‌شود. [1] Chemial vapor deposition (CVD) [2] Atomic Force Microscopy Tips [3] Lang [4] Lu [1] Graphite [2] Philip valas [3] Graphene خرید اینترنتی فایل متن کامل : [4] Mermin-Vanger theory [5] Andre Gaym [6] Constantin Novolslov

کوتاه می توان به نظریات گوناگونی اشاره کرد که موجب به وجود آمدن چنین جنبش هایی برای براندازی حکومت های دیکتاتوری درجوامع گوناگون می گردد از جمله این اندیشمندان گئورک لوکاچ می باشد که می گوید: نبرد طبقاتی باید ازسطح ضرورت اقتصادی به سطح هدف آگاهانه و آگاهی طبقاتی کار آمد بالا کشیده شود . ( ریتزر ، 1380 ؛ 197) هرگاه نبرد به چنین نقطه ای برسد پرولتاریا توانایی دست یازیدن به عملی را خواهد داشت که می تواند نظام سرمایه داری را سرنگون کند.همچنین گرامشی نیز مانند لوکاچ بر افکار جمعی بیشتر تاکید دارد تا ساختار های اجتماعی او می گفت که توده ها برای تحقق یک انقلاب اجتماعی باید دست به عمل بزنند و توده ها به یک ایدئولوژی انقلابی نیاز دارند و نمی توانند سر خود عمل کنند . (ریتزر ، 1380؛ 198) به عبارت دیگر آنچه این متفکرین مطرح می سازند از تئوری انقلابی استخراج شده مارکس است که مدلی مبتنی بر اندیشه تضادها در جامعه است در این مدل تضاد ها به مبارزه طبقاتی می انجامد و طبقه استثمارشده و محکوم دچار از خود بیگانگی می شود و آگاهی طبقاتی خود را توسعه می دهد؛ آگاهی یی که نهایتا وی را به اقدام برای سرنگون سازی طبقه مسلط یا حاکم رهنمون می سازد . ( استانفور کوهن ،1380 ؛ 109 ) امادر عصر حاضر نقش تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی نو به ویژه اینترنت بر فرایند کلی شفاف شدن سیاست و انقلاب ها بسیار موثر بوده است. این نقش را بالاخص می توان در فروپاشی نظام های غیردموکراتیک و وادار کردن آنها به گذار به جوامع دموکراتیک مشاهده کرد. نظام های غیردموکراتیک همواره سعی داشته اند بر حیات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی سلطه داشته باشند. حکومت های غیردموکراتیک تلاش داشته و دارند که امکان حضور شهروندان در همه میدان های جمعی و فردی را که از کنترل دید قدرت مدارشان به دور است، مانع شوند. اما با گسترده شدن و عمومیت یافتن فضای اینترنت که کنترل بر اطلاعات و اخبار را از اختیار حاکمیت ها و دستگاه های سانسور خارج می کند و به قول توماس فریدمن فضایی را ایجاد می کند که همه به هم وصل هستند، اما هیچ کس تحت کنترل نیست، تلاش در جهت محدود کردن فضای آزاد اینترنت برای حاکمیت های غیردموکراتیک گریزناپذیر می نماید. اینترنت به دلایل گوناگون در تقابل با ذهنیت و رفتار نظام های ضددموکراسی قرارگرفته است و همچنین فرصت هایی را در اختیار جوامع برای نیل به فضای باز و دموکراتیک قرار می دهد که بدون تردید اینها همه در ویژگی های خاص اینترنت یافت می شوند.(هنری ، 1386 ) مساله اساسی تحقیق «اینترنت ونقش آن در شکل گیری جنبش های اجتماعی مردم تونس و مصر» می باشد. کشور های مصر وتونس در چندین ماه گذشته شاهد تحولات گسترده ای در زمینه های سیاسی و اجتماعی بوده است. که این تحولات از کشور تونس) شهر سیدی بوزید ( آغاز شد با مصر ادامه یافت . که متغییرهایی چون جنبش های اجتماعی ، فضای اینترنت ، کشور های تونس و مصر، شبکه های اجتماعی مجازی از اساسی ترین آنها است . اینترنت در مقایسه با سایر رسانه های الکترونیکی که به صورت یک پدیده گسترش یافته است ، الگو های متفاوت و متداول ارتباطی از قبیل رادیو وتلویزیون را به شکل یک شبکه تعاملی گسترده در هم آمیخته است. استفاده از اینترنت ، پیش از این ، فرصت های تجربه غیر مستقیم میلیون ها انسان و هزاران سازمان درسراسر جهان را تغییر شکل داده است . هم اکنون ظهور رسانه های جدید ودر راس آن اینترنت ، به طور چشمگیری به افزایش پیچیدگی شبکه های ارتباطی در جهان نا معین و نوین کنونی کمک می کند . اگر می خواهیم تغییر شکل هایی که در جوامع نوین اتفاق می افتد را درک کنیم ، باید نقش عمده ای که این قبیل رسانه ها ایفاء می کنند را شناسایی کرده و از تاثیرات آنها آگاهی داشته باشیم . به هر صورت هرآنچه جالب بود این است که حرکت های اجتماعی اگر چه در یک کشور کوچک آغاز شد به صورت برق آسایی کل منطقه را در بر گرفت وهنوز شعله های آن خاموش نشده است . در اینکه از لحاظ تبینی چه عواملی باعث گسترش جنبش های اجتماعی در این منطقه شده است می توان به دلایل بسیار زیادی اشاره نمود . این موضوع بر مبنای مجموعه دلایل متعدد و بر مبنای سطوح تحلیل بین المللی ، ملی و منطقه ای قابل تحلیل است . در سطح تحلیل های ملی تصویر مبهمی از توسعه سیاسی دراین کشور ها وجود دارد . عدم مشارکت تمامی نیروهای اجتماعی و سیاسی درزندگی سیاسی ، قابلیت های نظام های سیاسی این کشورها رابرای پیش بینی تحولات سیاسی از بین برده است . از سوی دیگر انسداد سیاسی گسترده در سیستم باعث غیر شفاف و نامرئی شدن فعالیت جریانات سیاسی در این کشور ها شده است و این موضوع دست به دست هم داده که رژیم های سیاسی این مناطق نتوانند تصویر و درک درست از تحولات زیربنایی سیاست و اجتماع داشته باشند . به عبارت دیگر در فضای سیاسی بسته ، قابلیت تحلیل تحولات سیاسی از نظام ها گرفته می شود . این موضوع منجر به نا توانی سیستم ها در درک تغییرات رخ داده شده در این کشور ها گردیده است و از این روی سیستم این کشور ها با فقدان ستاد های جدید و خط و مشی های نوین برای پاسخ به خواست عمومی مواجه شده اند.( خلف خانی ،1390؛ 3) آنچه که دراین تحقیق مورد بررسی قرارمی گیرد علل ایجاد جنبش های اجتماعی در این منطقه نیست بلکه نقش اینترنت و فن آوریهای جدید را در جنبش های اجتماعی و شیوه های بکار گیری آنها در پیشبرد جنبش ها و فرصت های ایجاد شده برای فعالین این جنبش ها است . به نظر می رسد که فرصت های ساختاری که در نتیجه ای از انقلابات فن آورانه ایجاد شده است باعث افزایش قابلیت های شبکه ای شدن مدنی در سطح دنیای دیجیتال شده است . به عبارتی دیگر همانگونه که) گرانوتر ( در کتاب « شبکه های سیاسی» توضیح داده است ، فرصت برای مبادله اطلاعات ضمن توانمند سازی کارگزاران برای دسترسی به داده ها و فرصت ها ، تهدیدات و موقعیت ها می تواند در فرایند انتشار جنبش های اجتماعی مو ثر باشد . (خلف خانی ،1390؛ 3-4) آن چه در این میان جنبه ای مجهول و مبهم دارد این است که جنبش های اجتماعی این کشور ها: نقش جنبش های مذکور و ارتباط آن با شبکه های اینترنتی تا چه حد بوده است ؟[ii] آیا می توان این جنبش های مردمی را به جنبش های مردمی – اینترنتی تعبیر کرد ؟ مرز بین مردمی بودن انقلاب و شبکه های اجتماعی کدام است ؟ بنابراین درتحقیق حاضر به دنبال بیان چگونگی شکل گیری جنبش های اجتماعی درکشورهای تونس ومصر و شناخت عواملی چون استفاده از شبکه های اجتماعی ، سازماندهی نیروها ایجاد ارتباط بین توده ها و کمپینگ های نافرمانی مدنی و در نهایت تحرکات خیابانی می باشیم. (80 – 1 خرید اینترنتی فایل متن کامل : 911 ) ؛ نظریه پرداز کانادایی در حوزه ارتباطات Marshal Mcluhan . [i] [ii] .آیااین جنبش ها بر اساس سایت های اینترنتی در بین مردم این کشور ها اتفاق افتاده است و خواست واراده مردم دو کشور کم رنگ بوده است و جهت دهنده و تسریع کننده این حرکت در جوامع مذکور اینترنت می باشد .

3-3-1- آزمون الیزای غیر مستقیم…………………………………………………………………………………………. 35 3-4- آزمون PCR. 36 3-4-1- استخراج RNA و ساخت cDNA.. 36 3-4-2- مرحله PCR. 37 3-4-2-1- آغازگرهای اختصاصی.. 38 3-5- روش تهیه­ ژل و انجام الکتروفورز برای بررسی نتایج آزمون PCR…………………………………. 39 3-6- ترادف‌یابی محصول PCR. 40 3-7- تجزیه و تحلیل داده ­ها 40 فصل چهارم: نتایج 4-1- نتایج آزمون الایزا 42 4-2- نتایج آزمون RT-PCR. 43 4-3- تنوع ژنتیکی بین جدایه­های WMV……………………………………………………………………………… 46 4-4- نوترکیبی بین جدایه­هایWMV…………………………………………………………………………………… 47 4-5- مقایسه شباهت­ها و تفاوت­های ناحیه CP جدایه­های WMV در سطح نوکلئوتیدی و آمینواسیدی 52 6- موتیف­های موجود در جدایه WMV ………………………………………………………………………………. 55 فصل پنجم: بحث بحث……………………………………………………………………………………………………………………………….. 57 پیشنهادات اجرایی و پژوهشی…………………………………………………………………………………………………. 62 منابع………………………………………………………………………………………………………………………………… 63 فهرست جدول‌ها جدول 1-1- برآورد سطح، تولید و عملکرد در هکتار محصولات زراعی استان گلستان…………………… 4 جدول 3-1- تعداد نمونه و مزارع نمونه برداری شده در استان گلستان……………………………………….. 35 جدول 3-2- مواد لازم در واکنش PCR………………………………………………………………………………… 38 جدول 3-3- شرایط و سیکل‌های حرارتی برنامه ریزی شده برای انجام PCR ……………………………… 38 جدول 3-4- دو جفت آغازگر اختصاصی WMV از ناحیه CP-UTR ………………………………………… 39 جدول 4-1- تنوع ژنتیکی و نسبت جانشینی آمینواسیدی در جدایه­های مختلف WMV در جمعیت­ها و گروه‌های فیلوژنتیک 47 فهرست شكل‌ها شکل 4-1- علایم بیماری ویروسی WMV روی برگ و میوه هندوانه…………………………………………. 42 شکل 4-2- نتایج آزمون PCR در ژل آگارز………………………………………………………………………….. 43 شکل 4-3- درخت فیلوژنتیکی ترسیم شده به روش neighbor joinig………………………………………. 45 شکل 4-4- گراف نوترکیبی ترسیم شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار RDP3 در جدایه یزد که قطعه نوترکیب از جدایه اصفهان است 48 شکل 4-5- گراف نوترکیبی ترسیم شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار RDP3 در جدایه چین که قطعه نوترکیب از جدایه شیلی است 49 شکل 4-6- گراف نوترکیبی ترسیم شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار RDP3 در جدایه ژاپن که قطعه نوترکیب یکی از جدایه­های فرانسه است 50 شکل 4-7- گراف نوترکیبی ترسیم شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار RDP3 در جدایه فرانسه که قطعه نوترکیب یکی دیگر از جدایه­های فرانسه است 51 شکل 4-8- درصد شباهت و تفاوت جدایه WMV گلستان با سایر جدایه­های این ویروس در دنیا بر اساس هم­ردیف سازی ترادف­های نوکلئوتیدی ژن CP 53 شکل 4-9- درصد شباهت و تفاوت جدایه WMV گلستان با سایر جدایه­های این ویروس در دنیا بر اساس هم ردیف سازی ترادف­های آمینواسیدی ژن CP 54 -1- گیاهشناسی محصولات جالیزی (کدو، خیار، خربزه، هندوانه) به طورکلی سیستم ریشه‌ای گیاهان صیفی زراعی، گسترده اما کم عمق است و بیشتر ریشه­ها در یک متری فوقانی خاک قرار دارد. ساقه اصلی از محور گیاهچه رشد می­ کند و ممکن است شاخه‌های جانبی کم یا زیاد (8 یا بیشتر) داشته باشد که از گره‌های نزدیک قاعده ساقه بیرون می­آیند. در هیچ یک از گیاهان صیفی عوامل خود ناسازگاری شناخته شده وجود ندارد (امیر اصلانی، 1384). تیره كدوئیان شامل 100 جنس و حدود 1000 گونه است. برگ­های این گیاهان، ساده، متناوب، دارای دمبرگ دراز و پهنك كامل یا لوب­دار و در هرحال فاقد استیپول است. گل­های آنها منظم، یكپایه، مركب از قطعات 5 تایی، منفرد یا مجتمع به صورت گرزن است (بیتس و همکاران، 1990). نباتات خانواده کدوئیان تمام خزنده و ساکن نواحی گرم و بنابراین حساس به سرما می‌باشند. هرچند که قسمت مورد استفاده گیاهان خانواده کدوئیان میوه آن می‌باشد معهذا این گیاهان را جزو سبزی­ها قرار داده‌اند (شیبانی، 1364). در جنس Cucumis دو نوع گیاه قرار می­گیرد یکی انواع خربزه و طالبی (C.melo) و دیگری خیار (C.sativus). در جنس Cucumis مانند سایر افراد خانواده کدوئیان بوته‌ها بیشتر یک پایه هستند ولی گاهی گیاه دوپایه و ندرتاً گل دوجنسی در بوته‌های خربزه و خیار دیده می‌شود. از نظر گیاهشناسی بوته خربزه و خیار بسیار شبیه به یکدیگر می‌باشند یعنی در هر دو گیاه برگ­ها گرد قلبی شکل بوده و دارای رنگ سبز روشن می‌باشد ولی رشد بوته خربزه خیلی زیادتر از رشد بوته خیار است، گل­های نر و ماده از هم جدا و در بغل برگ­ها قرار دارند (شیبانی، 1346). بوته هندوانه (citrullus lanatus)گیاهی است یکساله از خانواده کدوئیان که دارای شاخه‌های خزنده می‌باشد. برگ بوته هندوانه تقریباً قلبی شکل و دارای بریدگی­های عمیق است و اغلب این بریدگی اصلی دارای بریدگی­های فرعی یا ثانوی می­باشد. گل­های نر و ماده همیشه از هم جدا هستند ولی روی یک پایه قرار دارند (شیبانی، 1346). انواع کدوها از جنس Cucurbita و از خانواده Cucurbitaceae می‌باشند. این گیاهان مانند سایر جنس­های این خانواده یک پایه و گرمسیری و اغلب یکساله هستند و انواع کدوهای اهلی که میوه آنها مورد استفاده انسان قرار می‌گیرد از سه گونه مشخص مشتق می‌شـوند که عبارتنـد از: 1- Cucurbita pepo. 2- Cucurbita moschata. 3- Cucurbita maxima. انواع کدوهای ایران نیز که به سه دسته تقسیم می‌شوند از سه جنس نامبرده هستند به این ترتیب که کدوی مسمایی از نوع C. pepo و کدوی حلوایی یا رشتی از نوع C. moschata و کدوتنبل از نوع C. maxima هستند (شیبانی، 1346). 1-2- اهمیت محصولات جالیزی صیفی‌جات گروه بسیار متنوعی از گونه­ های گیاهی را تشکیل می­ دهند که در سراسر جهان در شرایط مختلف و با هدف‌های گوناگون پرورش داده می­شوند. انواع زراعی مهم شامل خیار، خربزه (گرمک، خربزه قندک و غیره)، هندوانه و کدو هستند. انواع زراعی کم­اهمیت­تر شامل کایوت[1]، سیترون[2] (بادرنگ)، خیارترشی، کدوقلیانی، خیارشاخی[3] و خیار وحشی است. تمام صیفی‌جات به سرما حساس‌اند، اما از لحاظ توانایی تحمل سرما و گرما متفاوتند. در زمین­های پست و کوه­ها، مزارع و گلخانه‌ها، مناطق گرمسیر، بیابانی و معتدل می‌رویند. بیشتر آنها خرید اینترنتی فایل متن کامل : رونده هستند اما برخی ارقام زراعی جدید کدو و خیار گیاهان فشرده بوته مانند تولید می‌کنند. میوه نارس یا رسیده صیفی‌جات به شکل تازه یا پخته مصرف می‌شوند. میوه­ های صیفی‌جات ارزش غذایی نسبتاً اندکی دارند؛ مهمترین اجزای تشکیل دهنده آنها ویتامین­ها و مواد معدنی هستند. میوه­ های گیاهان صیفی معمولاً بدون چربی­اند و سدیم اندک دارند. به استثنای میوه کدو حلوایی، سایر میوه‌های صیفی آب فراوان و ارزش کالری پایین دارند. خربزه، هندوانه و کدوی حلوایی منابع خوب ویتامین A هستند. خربزه و کدو مسمایی زرد منابع خوب ویتامین C هستند. Cucurbitacin‌ها که بیش از 20 شکل دارند، در ریشه‌ها، برگ­ها و میوه‌های گیاهان صیفی یافت می‌شوند. این ترکیبات بسیار سمی‌اند و به خیار، خربزه و کدو طعم تند می‌دهند. این ترکیبات در حفاظت از صیفی‌جات در برابر حشرات و علفخوارها، اهمیت زیادی دارند (امیر اصلانی، 1384).

170 نتیجه گیری تحقیق………………………………170 الف) یافته های توصیفی 170 ب)یافته‌های استنباطی 172 • فرضیه اول 172 • فرضیه دوم 173 • فرضیه سوم 174 • فرضیه چهارم 176 پیشنهادهای تحقیق 177 الف) پیشنهادهای مرتبط با عوامل ساختاری 177 الف.1) گزینش و استخدام 177 الف.2) انتصابات و ارتقای شغلی 177 الف.3) ارزیابی عملكرد 178 الف.4) جبران خدمت 178 الف.5) ساختار سازمانی 179 الف.6) بهبود روشها 179 الف.7) سیستم مكانیزه اطلاعاتی 179 ب) پیشنهادهای مرتبط با عوامل رفتاری 180 ب.1) انگیزش و رضایت شغلی 180 ب.2) رهبری 180 ب.3) فرهنگ سازمانی 181 ب.4) امنیت شغلی 181 ب.5) آموزش و بالندگی كاركنان 182 پ) پیشنهادهای مرتبط با عوامل زمینه‌ایی 183 پ.1) مشتری‌گرایی 183 پ.2) پیمانكاران و مشاوران 183 سایر پیشنهادها 184 الف) عوامل ساختاری 184 الف.1) گزینش و انتصابات 184 الف.2) ساختار و تشكیلات 184 الف.3) حقوق و دستمزد و رفاه 185 ب) عوامل رفتاری 185 ب.1) آموزش و بالندگی كاركنان 185 ب.2) فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی 186 پیشنهاد برای تحقیقات آتی 187 محدودیت‌های پژوهش 188 منابع و ماخذ 190 الف. منابع فارسی……………………………………..190 ب.منابع انگلیسی………………………………………194 ضمائم…………………………………………..195 خلاصه پژوهش آسیب‌ها بسیار متعدد و متنوع هستند و همه سطوح عملكردها، اهداف و رفتارها و ساختارهای سازمانی را درگیر اختلال می‌نمایند؛ از اینرو، مناسبترین تئوری و متدولوژی برای تجزیه و تحلیل و شناخت آسیب‌های سازمانی، مدل سه‌شاخگی است. این مدل از “عوامل رفتاری” (شامل: فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی،‌رهبری، آموزش و بالندگی كاركنان، و امنیت شغلی)، “عوامل ساختاری” (شامل: ساختار سازمانی، بهبود روشها، سیستم مكانیزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملكرد) و سرانجام “عوامل زمینه‌ای” (شامل: مشتری‌گرایی و پیمانكاران و مشاوران) تشكیل شده است. با توجه به مدل و اهداف مورد نظر، پژوهش حاضر در صدد یافتن پاسخ به این پرسش بود كه “عواملی كه عملكرد معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران را تحت تأثیر قرار می‌دهد چیست؟” به همین منظور، چهار فرضیه ـ به شرح ـ مطرح گردید: فرضیه اول: عوامل ساختاری بر عملكرد معاونت منابع انسانی برق تهران تأثیر دارد؟ فرضیه دوم: عوامل رفتاری بر عملكرد معاونت منابع انسانی برق تهران تأثیر دارد؟ فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای بر عملكرد معاونت منابع انسانی برق تهران تأثیر دارد؟ فرضیه چهارم: بین میزان تأثیر عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای بر عملكرد معاونت منابع انسانی برق تهران تفاوت وجود دارد. روش تحقیق حاضر، از آن جهت كه به بررسی و شناسایی آسیب‌های سازمانی در شرایط موجود می‌پردازد، تحقیق توصیفی ـ پیمایشی بوده است و جامعه آماری نیز شامل كلیه كاركنانی كه در حوزه ستادی شركت برق منطقه‌ای تهران و در مشاغل مدیریتی، سرپرستی و كارشناسی ـ به تعداد 339 نفر ـ مشغول بكار هستند در نظر گرفته شد. از جامعه آماری مزبور، نمونه‌ای به حجم 100 نفر با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید. در راستای اندازه‌گیری دقیق شاخص‌های آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران، پرسشنامه‌ای آماده شد و از پاسخ‌دهندگان درخواست گردید، نقطه‌نظرات و دیدگاه های خود را نسبت به شرایط موجود شاخص‌ها براساس مقیاس پنج‌گزینه‌ای لیكرت اعلام دارند. برای بررسی اعتبار پرسشنامه از روش محاسبه ضریب “آلفای كرونباخ” استفاده شد. ضریب اشاره شده برای كل پرسشنامه ـ كه شامل 40 سؤال بوده است ـ برابر 93/0 و برای هر یک از خرده مقیاس یا سؤالات (عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، و عوامل زمینه‌ای) به ترتیب 88/0، 87/0، و 74/0 محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات ابتدا داده‌های پژوهش از پرسشنامه‌ها استخراج و سپس با بهره گرفتن از كامپیوتر و از طریق نرم‌افزار آماری SPSS در بخش روش های توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون آماری حاكی از آن است كه تمامی فرضیات تحقیق در سطح 99% مورد تایید قرار می‌گیرند. به این ترتیب با استفاده جداول و نمودارهای حاصل از فصل چهارم، اولویت آســیب‌های هر یک از عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای و همچنیـن علل و ریشه هــر آسیب ـ باتوجه به نقطه‌نظر كل پاسخگویان ـ مورد شناسایی قرار گرفت. اولویت آسیب‌های هر یک از عوامل ـ به ترتیب گستردگی آسیب ـ به شرح زیر حاصل گردید: الف – عوامل ساختاری گزینش و استخدام؛ انتصابات و ارتقای شغلی؛ ارزیابی عملكرد؛ سیستم پرداخت؛ ساختار سازمانی؛ بهبود روشها؛ و سیستم مكانیزه اطلاعاتی. ب – عوامل رفتاری انگیزش و رضایت شغلی؛ رهبری؛ فرهنگ سازمانی؛ امنیت شغلی؛ و آموزش و بالندگی كاركنان. پ – عوامل زمینه‌ای خرید اینترنتی فایل متن کامل : پیمانكاران و مشاوران؛ و مشتری‌گرایی. سرانجام پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران بیان گردید.

فعالیت های هر سازمانی به مجموعه ای از عوامل بستگی دارد. شناخت و بررسی این عوامل می تواند در بهینه سازی فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کمک کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان بالا بردن کیفیت است که در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید آن را با افزایش بهره وری مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری[1] در افزایش رفاه ملی، اکنون به طور عام پذیرفته شده است. افزایش بهره وری بر تمام فعالیتهای انسانی اثر مثبت دارد زیرا افزایش بهره وری بیش از آن که در به کارگیری و سرمایه به وجود آید، در تولید ناخالص ملی[2] بر اثر بهینه سازی در اثربخشی و کیفیت نیروی انسانی به وجود می آید. بنابراین تغییر در بهره وری نیروی انسانی تاثیر شگرفی بر بسیاری از پدیده های اقتصادی واجتماعی مانند رشد سریع اقتصادی، سطح زندگی، بهبود در موازنه پرداخت ها، تورم و حتی مقدار و کیفیت اوقات فراغت دارد (ابراهیمی مهر،1372). از سوی دیگر اهمیت و نقش برجسته نیروی انسانی در هر سازمان و پرداختن به موضوعاتی که موجب افزایش عملکرد کارکنان، کاهش غیبت و ترک خدمت آنها و در نهایت افزایش بهره وری گردد، مورد توجه محققان و صاحب نظران می باشد. از دغدغه های مهم سازمان ها و مدیران، مسئله افزایش بهره وری می باشد به طوری که بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه ای خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند؛ به نحوی که طی 15 سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است (فرجی،1385). از بین عوامل تاثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها می توان به مسئله مدیریت دانش[3] و مدیریت کیفیت جامع[4] اشاره نمود. سازمان ها برای افزایش بهره وری نیروی انسانی و بهبود عملکرد سازمانی خویش اقدام به بکارگیری اصول مدیریت کیفیت جامع یا فراگیر نموده اند. مدیریت کیفیت فراگیر روشی مدیریتی است که به سازمان کمک می کند تا به عملکرد بهبود یافته سازمانی بر اساس تقویت حل مساله بر مبنای کیفیت دست یابد. مدیریت کیفیت جامع یک سیستم مبتنی بر نیروی انسانی است که تلاش می کند با افزایش رضایت مشتریان و کاهش هزینه های عملیات به بقای سازمان کمک نماید. یکی از اصول بنیادی مدیریت کیفیت جامع، بهبود مستمر در تمام فرایند ها، بهبود کیفیت خدمات مد نظر مشتری، تولیدی بودن ضایعات (قابلیت بازیافت ضایعات)، تمرکز بر بهبود فرایندها به جای انتقاد از افراد و تصمیم گیری مبتنی بر داده ها می باشد (فلاین و همکاران،1995)[5]. از سوی دیگر مدیریت دانش یکی دیگر از مولفه های بسیار تاثیرگذار بر بهبود و افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها بشمار می رود. دانش و کسب آن در دنیای امروزی جایگاه بس رفیع برای پویایی سازمان ها دارد. یادگیری و نیاز به کسب دانش در عرصه های مختلف در سازمان های امروزی رو به افزایش می باشد. اگر سازمانی در مقایسه با سایر رقبا و محیط خویش دیرتر یاد بگیرد از بین خواهد رفت و سازمان هایی باقی می مانند که یاد گیرنده باشند و سریع تر از رقبای خود بیاموزند (رمضانیان و همکاران،1391). به عبارتی مدیریت دانش به هر نوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده، به گونه ای که بتواند با آشکارسازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند، گفته می شود. هم افزایی دانش می تواند به دانش آفرینی مشترک نسبت داده شود. این اشتراک در خلق دانش، همکاری مستقیم در خلق دانش نیست، بلکه به خلق دانش بر مبنای دانسته ها که به اشتراک گذاشته شده اشاره دارد. بنابراین مدیریت دانش فرایندی می باشد که مراحلی چون کسب آگاهی نسبت به دانش نهان، عیان سازی، به اشتراک گذاری، گسترش و درک و بهره گیری از آن در خلق دانش جدید را طی می کند که با تسهیم آن بین افراد یک سازمان می توان توانمندی و افزایش تجربه و تخصص را در سایه بهره مندی از دانش دیگران شاهد بوده و نتیجه آن افزایش سطح کارآئی و اثربخشی نیروی کار در سازمان می باشد (نوناکا و تاکوچی،1995)[6]. 1-2 بیان مساله پژوهش در عصر حاضرکه به عصر سازمان های دانش محور، عصر انفجار اطلاعاتی و دیجیتال[7] معروف گشته، بهره وری و ارتقای آن یکی از اهداف عمده سازمان های فعال و زنده است. در نظام متحول و پیشرو، اولین کوشش برای شناخت بهره وری و متعاقب آن تعیین عوامل تاثیرگذار بر افزایش آن می باشد که از شرایط لازم و ضروری تحقق رشد و توسعه به شمار می آید. بهره وری عاملی است که با بقا و دوام حیات ملتها گره خورده و یکی از معیارهای تعیین قدرت در جوامع بین الملی و محافل علمی است. لزوم شناخت توانایی های بالفعل و بالقوه در دنیای بهره وری و سرمایه گذاری کلان برای اشاعه و گسترش آن از اهم اولویت های امروزه نظام اداری واجرایی کشور است. در حقیقت بهره وری نگرشی واقع بینانه و یک فرهنگ و بینش بوده که می توان از آن طریق به طور مستمر وضعیت موجود را بهبود بخشید (رحیم نیا و همکاران،1388). بهره وری نیروی کار عبارت است از، نرخ ستاده واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گاتن کاور،2000). نیروی انسانی عامل اصلی تدوام موفقیت و تحقق اهداف سازمان ها است. بهره وری در سطح نیروی کار به تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و بهبود بهره وری منابع انسانی اختصاص دارد موضوع آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی کار اعم از نیروی کارمستقیم یا غیر مستقیم است (استاگو،2002). در دیدگاه مدیریتی، بهره وری میزان موفقیت سیستم را در استفاده از منابع برای کسب اهداف بیان می کند. در واقع بهره وری هم مفهوم کارآیی و هم اثربخشی را در بر دارد و در این حالت بهره وری با مفاهیمی نظیر خروجی، تولید، سود آوری، ظرفیت تولید، عملکرد، کاهش هزینه یا کار اضافی فرق می کند (پریچاد،1992 به نقل از زاهدی و نجاری،1387). بعبارتی بهره وری ترکیبی از کیفیت زندگی کاری، کیفیت، نوآوری، مدیریت دانش، اثربخشی و سودآوری می باشد. از جمله عوامل تاثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی بحث مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع می باشد. مدیریت دانش به هر نوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکار سازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی[9] دانش کمک کند، گفته می شود. مدیریت دانش با قلمرو دانستنی های کشف نشده سروکار دارد، عامل و فرایندی است برای تحول، توسعه و رشد (پریرخ،1392). دانشمندانی چون (داونپورت و پروساک،1998)[10] معتقدند که، مدیریت دانش فعالیتی ثمر بخش برای رشد و تعالی سازمانی به شمار می رود (پریرخ،1392). مدیریت دانش پتانسیل بالایی در افزایش برتری رقابتی سازمان، تمرکز بر مشتری، بهبود روابط کارکنان، نوآوری و صرف هزینه های کمتر دارد (بنیت وگابریل،1990). بر اساس مطالعات داونپورت و پروساک (2000)، اغلب شرکت ها و سازمان ها گام های نخستین را در پیاده سازی سیستم های مدیریت دانش بر می دارند، اما بسیاری از آن ها از نتایج آن بهره مند نمی شوند و مدت زمان زیادی در وضعیت ثابت باقی می مانند. با توجه به تحقیقات صورت گرفته در ایران درباره پیاده سازی مدیریت دانش، به دلایل زیادی از قبیل عدم توجه مدیران به نقش دانش سازمانی در بهره وری سازمان (لاسون،2003)، فقدان زیر ساختهای مناسب برای ایجاد دانش سازمانی، عدم تبادل اطلاعات در بین افراد سازمان جهت حفظ موقعیت شغلی و ممانعت از پذیرش دانش و اطلاعات زیردستان خود (قربانی و زبردست،1386)، وضعیت مدیریت دانش در اکثر سازمان های مورد مطالعه ضعیف گزارش شده است (امیدی و همکاران،1391). مدیریت کیفیت یک دیدگاه فلسفی ـ مدیریتی است که هم اکنون با سرعت فزاینده جایگاه خود را در جوامع باز می کند و توجه به نیازهای و ابتکارات مشتریان، راه های ارائه خدمات و ارتقای کیفیت را اصل کار خود قرار می دهد. در دهه های اخیر نظام های ارتقای مستمر کیفیت با مدیریت کیفیت جامع جایگاه مهمی یافته است. مدیریت کیفیت جامع فنی است برای مشارکت تک تک کارکنان و مدیران سازمان در امور مربوط به سازمان (زند حسامی و فرید،1392). این فن تغییری مهم در فرهنگ سازمان می دهد که اهداف، آرمان ها، طرز تفکر و رویه های موجود در آن سازمان را در بر می گیرد. تاکید عمده جنبش مدیریت کیفیت جامع بر این است که هر کارمند و مدیری پاسخگوی بهبود مداوم کیفیت خدمات و محصولات شرکت یا سازمان باشد تا خواسته های مشتریان تامین شود (طاهری،1379). بنابراین می توان ادعا نمود که، کیفیت در جهان رقابتی امروزی یکی از مهم ترین شاخه های رقابت جهانی می باشد. تشدید رقابت جهانی و افزایش تقاضای مشتریان و افزایش خواسته های آنها در زمینه های مختلف برای کیفیت بهتر باعث حرکت سازمان ها و شرکت ها به سمت ارائه کالا و خدمات با کیفیت بالا شده است (دمیربگ و همکاران،2006)[11]. هدف مدیریت کیفیت مدرن این است که از طریق اقتصادی و معقول ساختن هزینه ای که مشتریان می پردازد، رضایت کامل آنها را جلب نماید. اساس این کار، مدیریت کیفیت سیستماتیک است که تمام قسمت های یک سازمان را شامل می گردد. مدیریت کیفیت فراگیر، یک استراتژی کلیدی برای حفظ مزیت رقابتی و راهی برای مدیریت سازمان ها در جهت بهبود اثربخشی و عملکرد کلی سازمان از افزایش توانمندی نیروی کار و بالابردن سطح بهره وری آنها می باشد (اوی وهمکاران،2007). مساله مورد تحقیق این مطالعه این است که آیا مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع بر بهره وری نیروی انسانی صنعت آب و فاضلاب شهری شهرستان ارومیه تاثیر معنی داری دارد؟ در این پژوهش تلاش شده است ضمن بررسی نقش مولفه های مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع یا فراگیر در افزایش بهره وری نیروی کار و اولویت بندی ابعاد آنها در پیش بینی و تاثیرگذاری در تغییرات بهره وری متناسب با یافته های پژوهش، پیشنهادات کاربردی ارائه گردد. دلیل اصلی انتخاب جامعه آماری فوق، با اهمیت بودن این بخش از صنعت استان در تامین یکی از نیازهای اساسی و حیاتی شهروندان بوده است و هرچه بهره وری نیروی کار در این بخش بالا باشد به همان اندازه در ارائه خدمات با کیفیت بالا و کسب رضایت مصرف کنندگان این بخش موفق تر خواهد بود. همچنین جلب توجه مدیران و دست اندرکاران این بخش به مقوله مدیریت دانش و کسب و انتقال دانش در بین افراد و تلاش بیشتر در بهبود مدیریت کیفیت فراگیر و رواج آن در سایر سازمان های مشابه است. 1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند؛ بهره وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولید با داده های به کار رفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و… سازمان بهره وری ملی ایران نیز بهره وری را یک فرهنگ و نگرش عقلایی به کار و زندگی دانسته و هدف آن را هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به کار و زندگی بهتر و متعالی می داند (جوادی،1380). در بین عوامل مهم و تاثیرگذار در بهبود و رشد و توسعه سازمان ها، نظیر (زمین، تکنولوژی، مدیریت، سرمایه و نیروی انسانی) مهمترین و اثرگذارترین آنها، همان نیروی انسانی می باشد. مدیریت کیفیت جامع یک نظام مدیریتی مبتنی بر کارکنان است که هدف آن افزایش مداوم رضایت مشتری و مراجعه کنندگان با قیمت واقعی کمتر و با کیفیت بالا است. در حقیقت مدیریت کیفیت جامع یک رویکرد سازمان شمول است نه بخشی از یک سازمان، و نه در قالب یک برنامه و جزء جدایی ناشدنی از یک سازمان و نیز یک رویکرد فرایندگرا بوده یعنی در عرض واحدها و بخشهای مختلف سازمانی عمل می کند. مدیریت کیفیت جامع با مشارکت همه کارکنان و از بالا به پایین پیاده می شود و زنجیره ای از همه تدارک کنندگان و مشتریان داخلی و خارجی را در بر می گیرد (هاکمن،1995) بنابراین مدیریت کیفیت جامع یکی از موفق ترین فلسفه های مدیریتی است که به خوبی پاسخگوی مسائل کیفیتی و نیازها و انتظارات مشتری، سازمان و جامعه بوده است. این فلسفه مدیریتی فنون و روش های متعدد و گوناگونی را با نگرشی نو به صورت یکپارچه و منطقی به هم مرتبط می کند. بنابراین هر سازمانی با این فلسفه مدیریتی و با هدف بهبود مستمر عملکرد سروکار داشته باشد و آن را در سازمان خویش پیاده نماید مسلما باعث افزایش کارآئی و اثربخشی فعالیتهای کارکنان خویش خواهد بود. چرا که بهبود کیفیت خدمات و کالا و جلب رضایت مشتریان مستلزم وجود کارکنانی با توانمندی بالا و کارآمدی بیشتر می باشد و این مهم مسیر نمی گردد مگر نیروی کارخلاق و نوآور در سازمان مشغول به کار گردند. 1- افزایش پاسخگویی و حس مسئولیت 2- انعطاف پذیری خرید اینترنتی فایل متن کامل : 3- بهبود تصمیم گیری 4- نوآوری و کارآئی و بهبود کیفیت 5- کاهش دوباره کاری و توانمندی (رادینگ،1383).