در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمان های نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی[2] ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

• چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
• چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .

سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف می‌کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .

با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .

1 – 1 – بیان مسئله

اگر كارمند یک سازمان به اطرافش نگاه كند به راحتی می تواند افرادی را ببیند كه بیكارند و بدون اینكه در طول روز كار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می كنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند ؟ یا سازمان دانش كافی برای انجام كار به آنان نداده است ؟ آیا امكانات كافی برای انجام كار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام كار را ندارند ؟ و در نهایت اینكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به  همه این سوالات كه در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیكار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی كه دارند و مهارتی كه كسب كرده اند و با فرصتی كه برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این كار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملكرد كاركنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملكرد و عوامل مؤثر بر عملكرد ارائه خواهد شد.

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمان های دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همكاری  “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملكرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش  ” (كتز و كاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

یكی از تعاریف اولیه كه مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  كاركنان است كه جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی كلی سازمان را افزایش می دهد” .

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود كه با وجود تاثیر آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد كه تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی  را به طور انعطاف پذیر تعریف كرد(ارگان ؛ 1988 ).

شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود –  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است  ( فروهر ، 1391 ).

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

3-Armestrong

1- Carly Webster

1-task performance

2-background performance

3-empowerment

1- Ergenil et al

1-Erastad

1-organizational citizenship behavior

2- Organ

3- Barnard

4- Katz & Cohen

1-social capital

2- Paterson & et al

3- psychological capital

1- Avey J.B et al

2- Donohue.W

3- Ratter

اما انسان و سرمایه­ انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ^[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).

در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­ های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).

1-2 بیان مساله

مطالعات نشان می­دهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه می ­تواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­ شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­ شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته می­ شود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان  می­ شود (هافمن و وهر^[2]، 2006).

تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس^[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون^[4]، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی كاركنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوة خاصی رفتار می­كند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­ های رفتاری منحصر به فردی دارد كه بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­كنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری كمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملكرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش كاركنان نسبت به كارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).

تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­ های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­ های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­ های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه ­ای متفاوت است. کادر پروازی

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.

لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش ­بینی کند؟

[1]  Haris & Feleming

[2]  Hafman & Vohr

[3]  Greenhause

[4]  Cartmel & Gaton

[5]  Stand By (SB)

چندیست که مقوله­ای به نام سرمایه فکری [1]در نظر مدیران و صاحبان فن اهمیت­های فراوانی پیدا کرده است . می­دانیم که دارایی[2]­ها در سازمان به دو بخش دارایی­ های مرئی و نامرئی تقسیم بندی می­ شود از جمله دارایی­ های مرئی می توان سرمایه در گردش و یا حساب بانکی شخص یا بنگاه را دانست و دارایی­ های نامشهود خود به دو دسته تقسیم بندی می شوند:

• سایر دارایی­ های نامشهودی که شامل سرمایه ­های فکری است که تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می­ کنند یعنی با استفاده بیشتر از آن‏ها ، از ارزش آن‏ها کاسته نمی­ شود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی شوند (تایلس و همکاران و 2000).

با ورود تکنولوژی و تکنولوژیکی شدن بنگاه­ها مفاهیم جدیدی در عرصه کسب و کار به وجود آمدند، ما نیازمند نیروی متخصص شدیم تا بتوانیم از تکنولوژی­ها استفاده کنیم و از آن‏ها بهره ببریم و همینطور در سطح سازمان نیازمند سیستم­ها و برنامه­ ها و واحد تحقیق و توسعه شدیم و با بالا گرفتن رقابت بین بنگاه­ها، ارتباط با مشتری در راس کار هر بنگاه قرار گرفت، اتحادهای استراتژیک به وجود آمد و ارتباطات نزدیکی بین تامین کنندگان مواد اولیه و بنگاه ها به وجود آمد به همین دلیل نیازمند این شدیم که در قالب یک مفهوم آن را بررسی کنیم و بهترین واژه برای آن سرمایه ­های­فکری است. در حال حاضر تعریف جهانشمولی از سرمایه فکری وجود ندارد که تمامی متخصصین بر روی آن اتفاق نظر داشته باشند ولی در ذیل به مهمترین این تعریف ها که سرمایه فکری را تا حد قابل قبولی روشن می سازد می پردازیم:

• یک چیز فرار و گریزان است اما زمانیکه کشف شود ومورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند (بونتیس[3] ، 1996) .
• سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی­ هایی است که به طور معمول و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی شوند و همچنین شامل آن دسته از دارایی­ های نامشهودی مانند علایم تجاری یا مارک ها و حق امتیاز است که روش های حسابداری مدرن آن‏ها را در نظر می گیرد (روس[4] و همکاران ، 1997).
• سرمایه فکری شامل حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و تبدیل کاربرد عملی دانش اعضای سازمان است(روس و همکاران 1997).
• سرمایه فکری مجموعه منحصر به فردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت است و همچنین سرمایه فکری نیز به تغییر و تحولات این منابع مشهود و نامشهود نیز اطلاق می­ شود (گوپتا[5] و همکاران ، 2001).
• سرمایه فکری، مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارایی) معنوی و تجربه است که باعث ایجاد ثروت می شوند و هنوز تعریف جهانشمولی برای آن وجود ندارد(استوارت[6] ، 1997).
• سرمایه فکری جستجو و پیگیری استفاده موثر از دانش (کالای ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام ) است(بونتیس، 1998).
• سرمایه فکری یک دانش وسیع و گسترده­ای که مخصوص و منحصر به فرد برای هر شرکتی است که به شرکت اجازه می­دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد(موریتسن[7]، 1995) .
• سرمایه فکری یک جریان دانشی در درون شرکت است(دیرکز و کول[8]، 1989).
• سرمایه فکری بصورت گروهی از دارایی های دانشی تعریف می‏شود که به یک سازمان اختصاص دارند و جزو ویژگی­های یک سازمان محسوب می­شوند و به طور قابل ملاحضه­ای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می­ شود (مار[9]، 2004).

با اینکه قریب به اتفاق مقالاتی که در زمینه سرمایه های فکری نوشته شده است روی متدها و چارچوب­ها و مدل­ها و سیستم­ها آگاهی­ های خوبی به ما داده­اند ولی شرکت‏ها

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 اکثرا به این موضوع بی­تفاوت بوده و مقدار کمی از سازمآن‏ها و شرکت‏ها به طور گسترده به ارزیابی سرمایه های فکری خود پرداخته­اند(کلین[10]، 1998). بر طبق نظر کلین (1998) بسیاری از سازمآن‏ها سرمایه ­های فکری خود را با متغیر­هایی همانند تحصیلات و سابقه اندازه گیری می‏کنند.

در حقیقت با توجه کردن به سرمایه فکری به چیزی جز دانش [11]در سازمان توجه نکرده ایم و دانش در سازمان می تواند در سطوح[12] مختلفی باشد. مفهوم دانش از نیمه دوم قرن بیستم اهمیتی بیشتر در بنگاه­ها و سازمآن‏ها به خود گرفت به حدی که اتحادیه اروپا استفاده از دانش را برای تبدیل شدن به قطب صنعتی در دنیا را بسیار مهم دانست. برای سال­های متمادی تئوری­های راهبردی شرکت‏ها بر این موضوع تاکید می­کرد که سازمآن‏ها یک بدنه از دانش را در بر می­گرفتند. با حرکت ما از عصر صنعتی به عصر دانش محور دانش تبدیل به عنصر کلیدی در رقابت­ها بین سازمآن‏ها و بنگاه ها و حتی ملت ها شد. دانش باید به صورتی مدیریت شود که مردم و سازمآن‏ها را به سمت تولید و نگه داری رفاه بیشتر سوق دهد. بر طبق گفته زک [13] توانایی ساخت دانش و ادامه دادن آموزش یک مزیت رقابتی می­باشد، زیرا دانش نوآورآن‏های که امروزگسترش پیدا کرده همان دانش پایه­ای برای فردا است(مارتینز تورس [14]، 2006).

دانش مزیت رقابتی بود که سازمآن‏ها و بنگاه ها با داشتن آن می­توانستند در دنیای رقابت پیشرفت بسیاری داشته باشند و باید دانست که دارایی‌های فکری سازمان مهمترین بخش دانش سازمانی است و نیاز به شناخت و اندازه‌گیری دارد (مار و چیوما[15]، 2006). پس بنابراین تعریف سرمایه فکری هم می تواند شامل خود دانش (که به مالکیت فکری و یا دارایی فکری یک شرکت تبدیل شود) و هم نتیجه نهایی فرایند انتقال آن باشد. در مدلی به نام جایگاه ارزش سرمایه فکری به 3 جزء اصلی تقسیم بندی می­ شود که این تقسیم بندی عبارتند از : سرمایه انسانی[16]، سرمایه ساختاری [17]یا سازمانی و سرمایه مشتری [18]یا ارتباطی(ادوینسون و مالون ، 1997).

[1] Intellectual Capital

[2] Asset

[3] Bontis, Nick

[4] Roos

[5]  Gupta

[6]  Stewart

[7] Mouritsen

[8] Dierickz and Cool

[9] Marr

[10] Klien

[11] Knowledge

[12] Levels

[13] Zack

[14] Martinez Turez

[15] Marr&Schiuma

[16] Human Capital

[17] Structural Capital

[18] Customer Capital

معیار های زیادی برای نقدشوندگی در مطالعه های پیشین مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. در یک دسته­بندی می­توان این معیار‌ها را به دو دسته‌ی معیار های اطلاعاتی و معیار­های معاملاتی نقدشوندگی تقسیم‌ کرد (رحمانی، حسینی، رضاپور،1389). در مورد معیار های اطلاعاتی اعتقاد براین است که در قبال اطلاعات به طور مستقیم واکنش نشان می دهند،  و ابراز و افشا یا عدم افشای به موقع اطلاعات مورد نیاز و مورد انتظار منجر به تغییر در این معیار‌ها می‌گردد. معیار‌های معاملاتی بیشتر از رفتار سرمایه‌گذاران تاثیر می پذیرد.

همچنین در مطالعات گذشته تاثیر عوامل متعددی بر این معیار ها مورد مطالعه قرار گرفته است. عواملی چون سود نقدی ،کیفیت افشا، اندازه شرکت، نوسان بازده، از جمله این عوامل هستند. با مطالعه‌ و ‌بررسی این مطالعات نمی‌توان عامل عدم تقارن اطلاعات را نادیده گرفت. چرا که در اکثر این مطالعات  تاثیر متغیر مستقل پژوهش بر نقدشوندگی سهام از مجرای تاثیر متغیر مستقل بر عدم تقارن­اطلاعاتی مورد بررسی قرار گرفته است.  این بحث یعنی چگونگی تاثیر عدم‌تقارن‌اطلاعاتی بر نقدشوندگی به صورت زیر تبیین می شود.

هزینه بازارگردان ها به سه بخش تقسیم می­ شود:هزینه های فرایند سفارش، هزینه های نگهداری موجودی و هزینه های انتخاب نادرست. هزینه های فرایند درخواست خرید و فروش(سفارش)، هزینه­هایی هستند که به طور مستقیم با ارائه خدمات بازارگردانی در ارتباط است و شامل اقلامی همچون عضویت در بورس، اجاره فضای بورس، هزینه­ های کامپیوتری، هزینه­ های خدمات اطلاعاتی، هزینه­ های نیروی کار می باشد. هزینه­ های نگهداری موجودی­ها، هزینه­هایی است که یک بازارگردان به دلیل مسئولیتی که در تجهیز سرمایه‌گذاران ‌به ‌فوریتهای مبادله(نقدشوندگی)دارد، متحمل می شود.

هزینه‌های انتخاب نادرست به این دلیل ایجاد می شود که ممکن است، بازارسازها با افرادی وارد معامله شوند که از اطلاعات بیشتری نسبت به آنان برخوردار باشند. به عبارت دیگر طرف دوم معامله دارای اطلاعات نهانی باشند. بازاراسازها برای مقابله با این ریسک اقدام به افزایش  شکاف بین قیمتهای  خرید و فروش پیشنهادی می نمایند. بدین  طریق سعی در تضمین امنیت مالی خود دارند. با فرض این که کیفیت افشای اطلاعات بالا باشد و شرکتها مبادرت به افشای بهتر و بیشتر اطلاعات نمایند

احتمال وجود اطلاعات نهانی و به تبع آن احتمال  عدم‌تقارن‌اطلاعاتی ‌کاهش خواهد یافت، و بازارسازها ریسک انتخاب نادرست را در حد پایینی ارزیابی خواهند نمود، در نتیجه­ کاهش این ریسک، نقدشوندگی سهام و بازار افزایش خواهند یافت.

از سوی دیگر، در سالهای اخیر به ویژه پس از وقوع رسوایی های مالی، توجه بسیاری به کیفیت سود جلب شده است. کیفیت سود مفهومی است که دارای جنبه های متفاوتی است و از این رو تعاریف مختلفی از آن شده است. یک تعریف مهم از کیفیت سود مبتنی بر پایداری سود است؛پایداری سود به معنای تکرار پذیری سود جاری است. هر چه پایداری سود بیشتر باشد، شرکت توان بیشتری برای حفظ و استمرار سودهای جاری دارد وکیفیت سودبالاتر خواهد بود. (ثقفی، 1389)

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

-2- بیان مسئله

موضوع پرهزینه بودن ضعف کیفیت سود از دیر‌باز مورد علاقه و مناقشه دانشگاهیان و متخصصان حوزه مالی بوده است. ارتورلویت[1] ریئس سابق بورس اوراق بهادار ‌امریکا مهمترین سودمندی کیفیت بالای استانداردهای حسابداری را بالا بردن نقدشوندگی و کاهش هزینه های سرمایه‌ای می‌داند.

مدل تحلیلی کسانی مثل کیلی[2] (1985)و گلستون[3] ، میلگروم^[4](1985) نشان می­دهد که عدم­تقارن­اطلاعاتی،ریسک هزینه گزینش نادرست را برای بازارسازهاافزایش می­دهد. در واکنش به ریسک گزینش نادرست شکاف بین قیمتهای پیشنهادی خریدوفروش توسط بازارسازهاافزایش داده می­ شود، گسترش این شکاف به کاهش نقدشوندگی سهام منجر می گردد نقدشوندگی می تواند به هزینه های دستیابی به سرمایه راتحت تاثیرقرار دهد. طبق شواهد امیهود^[5] و مندلسون^[6](1986) سرمایه ­گذاران درنظردارندتابازده سرمایه‌گذاری شان را خالص از هزینه‌های معامله و نقدشوندگی به حداکثر برساند.بعضی از سرمایه گذاران شامل افراد درون سازمانی مانندمدیران، تحلیلگران آنهاومؤسسه هایی که از این افراد، اطلاعات دریافت می کنند به اخبار محرمانه دسترسی دارند(ایسلی و اوهارا،2004)هر چه اطلاعات محرمانه بیشتر باشد،دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام بین سرمایه گذاران افزایش می یابد و لذا بازده سرمایه گذارانی که به این گونه اطلاعات دسترسی ندارند، کاهش پیدا می کنند.(چانگ و همکاران 2009)