………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

4-2 – تعریف و مفهوم مجتمع های نظامی- صنعتی……………………………………………………………………………..66

4-3 -تاریخچه ظهور و قدرت گیری مجتمع های نظامی- صنعتی……………………………………………………….70

4-4 – تداخل اعضای مجتمع های نظامی- صنعتی و سیستم دولتی ایالات متحده امریکا…………………79

4-5 – نومحافظه کاران و کابینه بوش……………………………………………………………………………………………………..89

4-6 – تحول در سیاست خارجی ایالات متحده امریکا بعد از حادثه 11 سپتامبر 2001…………………… 99

4-7 – افزایش سریع هزینه های نظامی ایالات متحده در سالهای2000 تا 2008…………………………….104

فصل پنجم: نتیجه گیری

5- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….115

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………127

  

 

 

فهرست اشکال

شکل2- 1 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

شکل4-1………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….78

شکل4-2……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….105

شکل4-3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

شکل4-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….108

شکل4-5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….110

– شرح و بیان مسئله:

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 

 

 

از جنگ دوم جهانی به بعد، طبقات استثمارگر جوامع سرمایه­داری عمدتا با تهدید یا با بکارگیری قوه قهریه سعی می­ کنند به اهداف و امیال خود در جهان دست یابند. بدین خاطر امروزه یکی از پایه­های  اساسی قدرت نظام سرمایه­داری را دستگاه عریض و طویل ارتش و نیروهای مسلح تشکیل می­دهد. دستگاه دیوانسالاری نظامی، که با اختلافات جزیی، چه از لحاظ تجهیزات و چه از لحاظ تشکیلات و چه از لحاظ پرسنل در تمام کشورهای سرمایه­داری بطور فزاینده­ای در حال رشداست.

دیتر زینگهاوس استاد علوم سیاسی دانشگاه فرانکفورت اصطلاح مجتمع های نظامی- صنعتی را به جای میلیتاریسم بکار برد و دلیل او این بود که اگر در گذشته جدایی و تفکیک بین جامعه، ارتش و سیاست امکان  پذیر بود و حتی بررسی آن از جنبه­ های مختلف با اهمیت و ضروری بود ولی اینها در عمل و تئوری اهمیت خود را از دست داده است و بهتر است به جای اصطلاح میلیتاریسم از اصطلاح مجتمع های نظامی- صنعتی که بیانگر واقعیتهای جوامع سرمایه­داری معاصر است، استفاده کرد. منظور زینگهاوس از این اصطلاح روابط پیوسته و سودجویانه بین برگزیدگان بخشهای سیاست،اقتصاد، ارتش، علوم و تکنولوژی است که با همکاری و پشتیبانی متقابل موضع خود را برای تامین منافع مشترک در دولت و جامعه بطور مستمر و بطور غیرقابل کنترلی مستحکم کرده ­اند(ازغندی،1364 :29).

ایالات متحده امریکا همانند امپراتوری­های گذشته از قدرت نظامی بارها برای دستاوردهای اقتصادی، ارضی وغیر ارضی استفاده کرده است. تردیدی نیست که دستاوردهای اقتصادی امریکا ناشی از جنگ در ایجاد دوره دیرپای توسعه اقتصادی این کشور پس از جنگ جهانی دوم دخیل بوده است.به نظر می رسد که در سالهای اخیر بویژه در جهان پساجنگ سرد الگوی دستاوردهای اقتصادی ناشی از عملیات نظامی امپریالیستی تا اندازه­ای دگرگون شده است. صرفنظر از مسائل اخلاقی، اردوکشی­ها و عملیات نظامی امریکا حتی به دلایل اقتصادی امپریالیستی نیز به صرفه نیست. در واقع، تشدید توسعه­طلبیها و جنگ­های امریکا رفته رفته پر هزینه­تر و از دیدگاه منافع ملی اسرافکارانه و کمرشکن است. پس اگر الگو یا تجربه امپریالیسم بیانگر علت تشدید جنگ­های نظامی امریکا در سالهای اخیر نیست، پس توضیح اینگونه تاخت و تازها چگونه است؟

برخی تحلیلگران ­­دلیل این توسعه­طلبی­ها را به قدرت رسیدن گروه به اصطلاح ارتش­گرایان نومحفظه­کار می­دانند، برخی این توسعه­طلبی­های امریکا را به ویژگی­های جورج بوش و راه و رسم وی در سیاست وتمایل او به مغتنم شمردن منزلت خود در مقام رئیس جمهور  زمان جنگ نسبت می دهند. برخی نیز استدلال می­ کنند که این سیاست حداقل در خاورمیانه بوسیله لابی­های صهیونیست تعیین می شود.

در این پژوهشدر پی بحث در مورد چگونگی و میزان تاثیرگذاری مجتمع های نظامی- صنعتی بر سیاست­گذاری دفاعی ایالات متحده امریکا در دوره ریاست جمهوری جورج بوش پسر هستیم. بدین صورت که این گروه منافع تاثیرگذار در سیاست، سیاست خارجی و سیاست دفاعی ایالات متحده، در محیط تکثرگرای جامعه امریکا در رقابت با سایر گروه های منافع چگونه و از چه روش هایی توانسته است در فرایند تصمیم­ گیری­های کلان این کشور نفوذ کند و به چه مقدار این تصمیمات را به سمت منافع گروهی خود هدایت کند. و بالاخره اینکه چقدر توانسته به اهداف گروهی خود دست پیدا کند و ابزارهایی که استفاده کرده کدامند.

از دیرباز پدیده­ عمر یکی از مسائل مهم حیات بوده است. از این­رو افزایش عمر برای موجودات گیاهی، جانوری و یا انسان می ­تواند حائز اهمیت باشد.

در میوه­ های فرازگرا اتیلن عامل اصلی پیر شدن میوه می­باشد و کنترل اتیلن از مکانیسم­های اصلی جلوگیری از پیری در این میوه­ ها است. اما گیلاس یک میوه­ی نافراز­گرا است. این میوه دارای ارقام متفاوتی از نظر طول عمر می­باشد که شناسایی عوامل دخیل در تعیین طول عمر در ارقام زودرس و دیررس می ­تواند منجر به افزایش طول عمر گیلاس گردد.

طی رسیدن میوه، دسته­ای از فرایندهای بیوشیمیایی که از لحاظ ژنتیکی در گیاه برنامه­ ریزی شده ­اند رخ می­دهد که باعث تغییر ویژگی­های میوه‌ی نارس و تبدیل آن به میوه‌ی رسیده می‌شود (برامل، 2006). همچنین بعد از برداشت محصولات، تغییرات مختلف ساختاری ادامه می­یابند که در جهت تخریب بافت میوه عمل می­ کنند (یو و همکاران، 2003). نرم شدن بیش از حد میوه­ ها مساله­ای است که عمر پس از برداشت آنها را کاهش می­دهد. در محصولات تراریخته با تغییر در بیان ژن پروتئین­ها و آنزیم­ هایی که بر ویژگی­های دیواره­ی سلولی تاثیرگذار هستند، می­توان میزان فعالیت و تاثیر آنزیم­ هایی مثل پلی گالاکتوروناز را در روند رسیدگی و نرم شدن محصول بررسی کرد (برامل و هارپستر، 2001 و واکابایاشی، 2000).

نرم شدن و تغییرات بافتی طی رسیدن میوه­ ها در هر گونه­ خاص، ویژگی­های مخصوص به خود را داراست (برامل و همکاران، 2004). علاوه بر این، تحقیقات نشان داده است که آنزیم­ های آلفامانوزیداز (α-Man) و بتادی ان استیل هگزوسامینیداز (ß -Hex) در رسیدگی و نرم شدن میوه­ های نافراز­گرا نقش دارند (قوش و همکاران، 2010).

با توجه به نافراز­گرا بودن میوه­ی گیلاس، مشخص نیست که بین ارقام زود­رس و دیر­رس این میوه چه بخشی از ژن­های α-Man و ß-Hex و ژن توسعه­ سلولی (EXP) باعث تفاوت در طول عمر انباری گیلاس­های زود­رس و دیر­رس می­گردد. همچنین مشخص نمی ­باشد که شاخص ­های پیری بین دو رقم زود­رس و دیر­رس چه تفاوتی از نظر فعالیت­های آنزیمی α-Man و ß -Hex، لیپاز، پروتئاز و همچنین مقادیر قند، مواد جامد محلول، نشاسته، ساکارز سینتئاز و اینورتاز در طی دوران رسیدگی و پیری دارند. تفاوت الگوی ژنی این آنزیم­ها در سطح ژنومیک نیز مشخص نیست.

در این پژوهش، توالی­ یک ژن­ نامزد عامل پیر شدن به نام آلفامانوزیداز از پایگاه اطلاعاتی ژنوم هلو و فلفل استخراج گشت. بر اساس توالی به دست آمده و کاربرد نرم افزار پرایمر3، توالی پرایمرهای اختصاصی مناسب برای تکثیر این ژن نامزد، طراحی و سپس ساخته شد و ژن­ مربوطه از DNA ژنومیک گیلاس استخراج و به کمک دستگاه ترموسایکلر و روش زنجیره­ای پلیمراز تکثیر و سپس به کمک دستگاه توالی­یاب تعیین توالی شد. در مرحله­ بعد با کاربرد نرم­افزار پاپ ژن، توالی به­دست آمده برای ژن­ استخراج شده و ارقام زود­رس و دیر­رس مورد مقایسه قرار گرفت و اختلافات موجود از نظر حذف تک نقطه­ای و یا قطعه­ای و یا اضافه شدن ارزیابی شد. در این تحقیق اثر اسید آبسیزیک نیز بر شاخص ­های پیری مورد بررسی قرار گرفت.

1-2- اهداف

1. تشخیص تفاوت­های توالی ژن­ مذکور (α-Man) بین دو رقم زود­رس و دیررس و تشخیص هرگونه تفاوت در توالی هر تک نوکلئوتید یا موتاسیون تک نقطه­ای و مقایسه­ این ژن­ها بین ارقام گیلاس زود­رس با انبارداری پایین و دیر­رس با انبارداری بالا
2. مقایسه­ شاخص ­های پیری بین این دو رقم گیلاس زود­رس و دیر­رس
3. تعیین تغییرات گلوکز، فروکتوز در زمان رسیدگی و پیری و طیف تغییرات آنها در میوه گیلاس

1-3- فرضیه ­ها

1. ارقام گیلاسی که دیر­رس و دارای طول عمر انبار­داری زیادتر هستند، دارای تفاوت در توالی ژن­ مربوطه می­باشند که این احتمالا مربوط به منطقه دومین آنزیم می­باشد.
2. کاربرد هورمون اسید آبسیزیک در ارقام دیر­رس باعث بروز پیری با تاخیر بیشتری نسبت به ارقام زود­رس می­گردد.

3. خرید اینترنتی فایل متن کامل :

    

    

4.  

 2- سابقه تحقیق

گیلاس[1] یکی از محصولات مهم و جذاب باغبانی در دنیا می­باشد. در کشور ما نیز این محصول به دلیل طعم و مزه مطلوب و دوره رسیدگی کوتاه میوه و تولید در اوایل فصل از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به افزایش سطح زیر کشت و تولید باغ­های تجارتی و از طرفی گسترش آفات و بیماری­ها، افزایش هزینه نیروی کار در مناطق تولیدکننده جهان، قابلیت فساد سریع میوه و سیستم‌های ضعیف برای حمل و نقل که مانع توسعه چشمگیر این محصول تا 100 سال گذشته شده بود، نیاز به استفاده از فن­آوری­های پیشرفته در مراحل مختلف تولید و نگهداری این محصول بیشتر اهمیت می‌یابد. به همین علت، در تمامی مناطق تولیدکننده گیلاس اهداف مهم بهنژادی این محصول در قالب برنامه‌های کوتاه­مدت و درازمدت به جدیت پیگیری می‌شود (گنجی­مقدم و بوذری، 1388).

2-1- خاستگاه و گیاهشناسی گیلاس

منشاء این درخت، غرب آسیا، شمال چین، افغانستان، ترکیه و ایران (اطراف دریای خزر) است. بهنژادی کنترل شده این درخت از قرن هجدهم آغاز گردید و تا قبل از آن فقط توسط گزینش تصادفی و طبیعی این عمل صورت گرفته است.

اکثر گیاهشناسان گیلاس­ها را در جنس پرونوس[2] و تیره رزاسه[3] تقسیم ­بندی می­نمایند. این گیاه جزء گیاهان گلدار و نهاندانه می­باشد. اکثر آنها دیپلوئید (16= n2) بوده، اگرچه ارقام تریپلوئید و تتراپلوئید هم در آنها مشاهده شده است. این درخت جزء میوه­ های هسته­دار، خزان­کننده و بزرگ قامت است. گیلاس دارای گل­های کامل، دوجنسی و گل­آذین آن به صورت دیهیم می­باشد. رنگ گل‌ها سفید و به صورت منفرد یا گروهی حداکثر پنج تا هفت تایی در روی شاخه­های یکساله و یا اسپور تشکیل می­شوند. میوه گیلاس ساده، گوشتی و شفت است که درون­بر میوه سخت و چوبی شده است و پوشش دانه غشایی و نازک است. سطح هسته صاف و میوه آن دارای یک هسته است (گنجی مقدم و بوذری، 1388).

2-2- طبقه ­بندی ارقام گیلاس

بیشتر سیستم­های طبقه بندی کنونی ارقام گیلاس را بر اساس رنگ پوست، محکمی گوشت، رنگ آب میوه و زمان رسیدگی آنها طبقه ­بندی می­ کنند. اساس این طبقه ­بندی­ها بیشتر خصوصیات و ذائقه مختلف مردم جهان می­باشد.

به طور کلی از نقطه نظر پرورش­دهندگان گیلاس، مهم­ترین خصوصیت گیلاس­ها علاوه بر میزان محصول، زمان رسیدگی، اندازه میوه، رنگ پوست، زمان گلدهی و سازگاری با ارقام دیگر، مقاومت به ترک­خوردگی، محکمی گوشت میوه و قابلیت نگهداری میوه در طول مراحل برداشت تا فروش می‌باشد (وبستر و همکاران، 1996).

2-3- کیفیت میوه

کیفیت میوه یکی از اهداف مهم اصلاحی گیلاس است. شاخص ­های کیفیت می ­تواند مربوط به عوامل داخلی یا ظاهری میوه باشد. اهمیت معیارهای خارجی به طور کلی ممکن است از نظر مصرف کنندگان بیشتر باشد ولی در صورتی که آنها از کیفیت داخلی میوه مطمئن نباشند در خرید محصول کاهش چشمگیری رخ می­دهد. صفاتی که به طور عمومی جهت اندازه ­گیری کیفیت در میوه­ های گیلاس و برنامه­ های انتخاب رقم استفاده می­شوند عبارتند از: رنگ سطحی میوه، رنگ گوشت، اندازه و شکل میوه، نسبت مواد جامد محلول به اسیدیته، سفتی بافت، میزان چسبندگی میوه به دم و مزه میوه. جهت اندازه‌گیری صفات کیفی، رسیدگی همزمان میوه لازم می‌باشد (گنجی­مقدم و بوذری، 1388).

2-3-1- آنتوسیانین

آنتوسیانین­ها به گروه بزرگی از ترکیبات که به فلاونوئیدها معروف­اند تعلق دارند و از پر رنگ­ترین آن­ها می­باشند (هاپکینز، 1999). این ترکیبات رنگدانه­ های محلول در آب هستند و اغلب در شیره واکوئل یافت می­شوند و مسئول رنگ­های قرمز، صورتی، آبی و بنفش در بسیاری از میوه­ ها و سبزی­ها هستند (هاپکینز، 1999؛ دموند و جان، 2000). ساختمان گلیکوزیدها از یک قند با یک ترکیب حلقوی به نام سیانیدین ساخته می­ شود (مایر و همکاران، 1973). جزء قندی آنتوسیانین­ها را اغلب گلوکز، رامنوز، گالاکتوز، گزیلوز و آرابینوز تشکیل می­ دهند (سحری، 1381).

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روان‌شناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روان‌شناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده‌ی جوامع نوین از سوی دیگر، باعث شده است که نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته‌ها و نیازهای مادی قد علم کنند و اهمیت بیشتری یابند. به طوری که سازمان بهداشت جهانی در تعریف ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و معنوی اشاره می‌کند و بعد چهارم یعنی بعد معنوی را نیز در رشد و تکامل انسان مطرح می‌سازد. اما علی‌رغم تاکید روز افزون دانشمندان بر بعد معنوی رشد انسان، هنوز تعریف واحدی که دربرگیرنده تمامیت معنویت باشد، ارائه نشده است (یعقوبی، 1387، ص 93).

وقتی دو نفر در کنار هم قرار می‌گیرند مسلماً اختلاف سلیقه و درگیری به وجود می‌آید. این کاملاً طبیعی است و نیاز به تغییر و تکامل را نشان می‌دهد. می‌توان از قبل برای اختلافات برنامه ریزی کرد و برای آن آماده شد. بعد از آن برای رسیدن به توافقات می‌شود استفاده کرد. خیلی آسان‌تر است که برای اختلاف آمادگی داشته باشید تا این‌که کاملاً در آن غرق شده باشید و بعد بخواهید از آن استفاده کنید. اختلاف قسمتی طبیعی از هر رابطه‌ای است و بیشتر اوقات نشانه تمام شدن عمر رابطه نیست. باید به اختلافات زناشویی خوش‌آمد گفت چون نشانه‌ای برای تلاش برای رابطه‌ای بهتر و تکامل یافته‌تر و راهی برای فهم متقابل عمیق‌تر است. پرهیز از اختلاف در زندگی زناشویی این واقعیت را تغییر نمی‌دهد که مساله‌ای در زندگی زناشویی تان وجود دارد که باید به آن رسیدگی شود. اختلافات که بالا می‌گیرد دلیل بر این است که زن و شوهر باید وقت بیشتری با هم بگذرانند. در غیر این صورت فاصله بیشتری بین آن‌ ها ایجاد می‌شود و بیشتر از هم دور می‌شوند. اختلاف باعث از نو پیدا شدن ارزش‌های مهم می‌شود و کمک می‌کند زن و شوهر برای یک هدف مشترک دوباره با هم متحد بشوند (بارکر[3]، 1990؛ ترجمه دهقانی و دهقانی، 1377، ص 121).

هنگامی که در زندگی زناشویی اختلافی پیش می‌آید طرفین ممکن است دریابند وقت آن رسیده که نقش‌های کنونی خود را کنار بگذارند و نیز انتظارهایی را که از طرف مقابل دارند تغییر بدهند. اختلاف معمولاً نشان دهنده این است که زن و شوهر روش‌های قدیمی با هم بودن را پشت سر گذاشته اند و باید پیوسته برای رابطه خود دوباره برنامه ریزی و آن را احیا کنند. گوش کردن، صحبت کردن، برقراری ارتباط، حل مساله، تصمیم گیری مشترک و … این‌ها لازمه ارتباط بین زن و شوهر هستند. رابطه بدون مهارت‌های ارتباطی و اختصاص زمان مفید برای صحبت درباره مسائل مشترک خیلی زود به دردسر می‌افتد و منجر به شکست می‌شود (بارکر، 1990؛ ترجمه دهقانی و دهقانی، 1377، ص 121).

از سوی دیگر، مطالعات نشان می دهند که بین پایبندی مذهبی و الگوهای ارتباطی زوجین رابطه وجود دارد و می‌توان از طریق پایبندی مذهبی، الگوهای ارتباطی زوجین را پیش‌بینی كرد و احتمالاً با تغییر آن، الگوهای ارتباطی را نیز تغییر داد (ثناگویی و همکاران، 1390، ص 150).

یكی از مهم‌ترین ویژگی‌های انسان توانایی در شكل دادن به روابط بین فردی و حفظ آن است. این روابط كه برای هریک از ما جهت حفظ بقای تولید مثل، عشق، شغل و. . . . كاملاً ضروری است شكل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. روابط دوستانه، الگوهای ارتباطی و احساس رضایت از رابطه، موضوعاتی هستند که هم از جنبه‌ی اجتماعی و هم از جنبه‌ی روان‌شناسی بر روی رفتارهای بین فردی متمرکزند و موضوع اصلی هستند که از دوران کودکی آغاز می‌شوند. از آن جا که روابط دوستانه، الگوهای ارتباطی و احساس رضایت از رابطه در اغلب روابط وجود دارد و می‌تواند تأثیر زیادی روی افراد داشته باشد. تأثیر منفی این مسئله می‌تواند روی روند رشد فرد اثر بگذارد، از وقایعی که در دوران کودکی رخ می‌دهد تا تجاربی که در دوران بزرگ‌سالی در رابطه با مردم سبک می‌کند (رئیسی، 1390).

از آن جا که الگوهای ارتیاطی زوجین و تعارضات زناشویی از عوامل زیادی تأثیر می پذیرند و از سوی دیگر جهت گیری مذهبی و معنویت تأثیر زیادی بر روی فرد و روابط فرد با دیگران دارد، لذا این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی جهت گیری مذهبی با تعارضات زناشویی و الگوهای ارتباطی در بین زوجین انجام گردید.

1-2- بیان مسأله

ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﻬﺎﺩﻫﺎﻱ ﻣﻬﻢ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎﻅ ﺍﻫﻤﻴﺖ، ﻧﻘﺶ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﺮﺩﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﻣﻮﺭﺩ ﺗﻮﺟﻪ ﻋﻠﻤﺎﻱ ﻣﺬﻫﺒﻲ، ﺍﺧﻼﻗﻲ ﻭ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﻭ ﺗﺮﺑﻴﺖ، ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻭ ﺭﻭﺍﻥﺷﻨﺎﺳﻲ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ، ﻧﻬﺎﺩ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ (بیابانگرد، 1381). ازدواج یک سنت الهی و یک نیاز فطری بشری باشد. بشر از بدو خلقت جهت تشکیل خانواده و بقای نسل ازدواج می کرده است. ازدواج در اقوام و ادیان مختلف، انواع و مقررات خاصی دارد (مولر^[4] و یانگ[5]، 2001). تمامی مطالعات با وجود تفاوت هایی که با یکدیگر دارند، نشان

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 

 

 می‌دهند که میزان شیوع ناسازگاری به صورت‌های مختلفی روبه افزایش است؛ اگر چه در کشور ما شدت مشکلات زناشویی به اندازه برخی کشورهای دیگر نیست؛ با این وجود بروز تعارضات، مشکلات و نارضایتی های مختلف در این حیطه را نمی توان مورد اغماض قرار داد (واقعی و همکاران 1388).

تعارض زمانی پیش می‌آید که اعمال یک فرد با اعمال فرد دیگر تداخل پیدا می‌کند، همچنان که دو فرد به یکدیگر نزدیك‌تر می‌شوند نیروی تعارض افزایش می‌یابد (کیوچینگ[6]، 1996، ص 257). گاتمن[7] (1994)، معتقد است که “تعارض، منجر به حرکت مارپیچی نزولی می‌شود”. زوج‌هایی که کیفیت ازدواج بالاتری را گزارش کرده اند، عقیده داشتند که رفتار منفی طرف مقابل علت موقعیتی دارد و تحت شرایط خاصی صورت گرفته است. زوج هایی که کیفیت ازدواج پایین تری را گزارش کردند، عقیده داشتند که رفتار منفی طرف مقابل کلی و با ثبات است و بخشی از ویژگی های شخصیت‌شان است و این عامل منجر به دیدگاه منفی در کیفیت ازدواج می شود (دیباچی فروشانی، امامی پور و محمودی، 1388، ص 91).

روابط دوستانه، الگوهای ارتباطی و احساس رضایت از رابطه، موضوعاتی هستند که هم از جنبه‌ی اجتماعی و هم از جنبه‌ی روان شناسی بر روی رفتارهای بین فردی متمرکزند و موضوع اصلی هستند که از دوران کودکی آغاز می‌شوند (کاتلر و همکاران[8]، 2009). وایلی[9] (2000)، بر این باور است كه همسران مجموعه‌هایی از الگوهای ارتباطی را میان خود برقرار می‌كنند و رفتارهای مشكل آفرین، صرفاً اجرای همان الگوها هستند. الگوهای ارتباطی مورد نظر وایلی عبارتند از: “انزواگزینی متقابل، سرزنش متقابل و توقع/ انزوا گزینی”. طی سال‌ها پژوهش در زمینه‌ی ارتباط میان فردی، الگوهای متعددی ارائه شده اند كه نشان‌گر ماهیت و شیوه‌ی كار ارتباطات است.

ارتباطات مؤثر، موجب شکوفایی هویت و کمال انسان و مبنای اولیه پیوند وی با دیگران و بهبود کیفیت روابط افراد می شود، در حالی که ارتباطات غیرمؤثر مانع شکوفایی انسان شده و روابط را تخریب می کند. بنابراین، اساس زندگی و خوشبختی انسان را همین ارتباطهای میان فردی تشکیل می دهد. ارتباط دلپذیر زوجین این امکان را می دهد که با یکدیگر به بحث و تبادل نظر بپردازند (دیباجی فروشانی و همکاران، 1388، ص 90).

نتایج تحقیقات انجام شده در زمینه رابطه مذهب با تعارضات زناشویی و الگوهای ارتباطی زوجین نشان می‌دهد که بیشتر مطالعات انجام شده نشان دهنده رابطه بین مذهب و تعارضات زناشویی می باشد که پایبندی به معنویات موجب کاهش تعارضات زناشویی می گردد. هم چنین جهت گیری مذهبی با الگوهای ارتباطی زوجین رابطه دارد و دین و مذهب موجب می گردد که زوجین از الگوهای صحیحی برای ارتباط خود استفاده کنند. از طرفی با توجه به این‌که برخی تحقیقات دین را تنها عامل مثبت و پایداری می‌دانند، این سوال مطرح می‌شود چرا برخی افراد دین دار، اختلاف زناشویی دارند و از تعارضات زناشویی رنج می برند؟ و چرا برخی زوجین دین دار، ارتباط صحیح و مؤثری با یکدیگر ندارند و در بعضی موارد به جدایی، طلاق و یا طلاق عاطفی روی می آورند؟ آیا اختلافات و تعارضات زناشویی آن‌ ها به نوع جهت گیری دینی و میزان عمل به باورهای دینی مربوط می‌گردد؟

البته باید توجه داشت که با افزایش ارتباطات و گسترش نفوذ رسانه ها و رواج الگوهای غربی در بین زوجین باورها و نگرش های مذهبی نیز دستخوش تغییراتی شده اند. لذا به نظر می رسد که در زمینه تعارضات زناشویی و الگوهای ارتباطی افراد مذهبی در جامعه امروزی تحقیقات کمتری انجام شده و این خلأ بیش از پیش احساس می شود. لذا با توجه به متغیرهای بیان شده، در این پژوهش محقق درصدد این است که علاوه بر کشف رابطه بین جهت‌گیری مذهبی با الگوهای ارتباطی و تعارضات زناشویی بداند سهم هر کدام از متغیرهای جهت گیری مذهبی و الگوهای ارتباطی در تعارضات زناشویی چه میزان است؟

[1] Gelenn,A

[2] Pouz,Z

[3] Barker, F

[4] Mueller

[5] Young

[6] Kew-Cheung, S.

[7] Gottman, J. M.

[8] Cutler et al

[9] Wille

[10] Koenig, Harold G.

[11] Saroglou

[12] Butler

[13] Atel

[14] Allport, G. W.

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض­ یكی ­از عواملی ­است­ كه ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ كاركنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌كه عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با تركیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حركت كنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­ دهند كه ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­كه تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و كیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندركاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

 

 

بنابراین ­سازمان­ها برای ­این‌كه ­از حداكثر توان­ جسمانی، روانی­ و فكری­ كاركنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­كنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن­ تعارض، سریع ­به ­فكر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلكه­ باید سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد كرد. تعارض شدید نمی­ تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می ­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­شود. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ ركود و سكون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­كار بی­علاقه ­خواهند شد و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز كاهش­ خواهد یافت. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا كنند، بجای­ اینكه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.

 

1-2- بیان مسأله

سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه كار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در كاركنان است (جوادین و همکاران، 1386).

رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی كاركنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شكل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یكی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می كند كه باید با چه شیوه هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (كونوسكای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمان‌ها است (كونوسكای، 2000) و بر این متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درك می كنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند كه سطوح بالای ادراكات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (كروپان زانو[7] و همكاران، 2002، كونوسكای و كروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی كاركنان احساس كنند كه برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ ها شده است، عملكرد شغلی آن‌ ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ ها كم می شود (امبروس[10]، 2002، كروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملكرد شغلی آنان، كیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان كم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 

 

 

تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ة ماست و واقعیتی است كه بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرایندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).

كوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شكستن همكاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملكرد شغلی كاركنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شكست افراد در كارشان می گردد. یكی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در كار، آگاهی از وضعیت عملكرد و نقاط قدرت، ضعف كار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملكرد خویش را از بین ببرد. این كار از طریق ارزشیابی از عملكرد افراد صورت می گیرد.

حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟

[1] Organizational justice

[2] Distributive Justice

[3] Procedural Justice

[4] International Justice

[5] Konovsky

[6] Poole

[7] Cropanzano

[8] Masterson

[9] Fisher

[10] Ambrose

[11] Aland Islands Peace Institute

[12] Toomey

[13] Woodman & Hellrigel

[14] Slocum

[15] Traditional view of conflict

[16] Human Relation view of conflict

[17] Interaction view of conflict

[18] Rubinz

[19] Thomas

[20] Putnam and Wilson

[21] chohen

مهم­ترین ناحیه در ارتباط با حافظه و یادگیری، هیپوکامپ می­باشد ( کندل[5]، 2012). هیپوکامپ در کف بطن طرفی در لوب گیجگاهی مغز قرار دارد. تقریباً هرگونه تجربه­ حسی باعث فعال شدن حداقل بخشی از هیپوکامپ می شود و هیپوکامپ نیز سیگنال های خروجی فراوانی به تالاموس قدامی، هیپوتالاموس و قسمت ­های دیگر لیمبیک به ویژه از طریق فورنیکس یعنی توسط مسیر خروجی اصلی خود ارسال می­ کند. مطالعات زیادی نشان داده است که کارکردهای حافظه­ بینایی نیاز به سلامت لوب گیجگاهی و بخش هیپوکامپ و هسته­ی آمیگدال دارد ( براون، تاتل و همکاران[6]، 2010؛ به نقل از معظمی، 1391). به طور کلی در خارج منطقه­ بینایی اولیه ( منطقه 17 برودمن )، دو منطقه­ وسیع در قشر ارتباطی قطعه­های پس­سری و گیچگاهی وجود دارد که پردازش اطلاعات بینایی و ضبط حافظه­ بینایی را به عهده دارد. این دو قسمت مناطق ثانویه و ثالثیه بینایی نام دارند که در تقسیم ­بندی برودمن نواحی 18 و 19 شماره­گذاری شده ­اند ( اسلوتینک، تامپسون و همکاران[7] ،2011). ضایعه­ی قشر ارتباطی قطعه­ی پس­سری و ادامه­ آن در قطعه­ی گیچگاهی، باعث اختلال در پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات بینایی و از بین رفتن حافظه­ بینایی می­گردد ( زایدل[8]، 2006) . این تحقیق به تفصیل به بررسی عملکرد حافظه­ بینایی در افراد می ­پردازد.

 

1-1-بیان مسئله

 یکی از بارزترین ویژگی­های انسان و متمایز کننده­ وی از سایر حیوانات، شناخت عقلانی و تفکر اوست. انسان نه تنها به درک مستقیم از جهان دست می­زند بلکه دارای توانایی­هایی است برای دریافت و  پردازش اطلاعات و این توانایی به مدد تحول و تکامل ساختمان عصبی بسیار منظم و در عین حال پیچیده انسان است که در جریان تکوین فردی حاصل شده است ( مقدم، استکی و همکاران، 1390). یکی از کنش­های شناختی[9] که نقش عمده­ای در فعالیت­ها و مهارت­ های شخص دارد « حافظه »[10]است (آیزنگ[11] ، 2000) .

حافظه، مجموعه ­ای از ارتباط بین فرایند مغزی است که به ما توانایی کسب، اندوزش و بازیابی اطلاعات را می­دهد و ما را قادر می­سازد که از این اطلاعات در هر زمان استفاده کنیم ( هاکن بری[12]، 2008). در واقع حافظه برای انسان­ها و سایر اورگانیسم ها و موجودات زنده امری حیاتی است.  عملاً تمامی فعالیت­های روزمره مانند صحبت­کردن، ادراک یا فهم و حتی جامعه­پذیری به اطلاعات یاد گرفته شده و ذخیره شده درباره محیط اطرافمان وابسته است ( تراک-  براون[13]، 2013).  به نظر می­رسد که ما انسان­ها تقریباً هر چه داریم و یا هر چه هستیم از برکت حافظه است و حافظه پدیده ­های بی­شمار هستی را یکپارچه می­سازد ( کلیسترم [14]، 1998؛ به نقل از ساعد، 1389 ).

کمتر به عهده دارد ( کرودر[16]، 1992). این قسمت از حافظه در ارتباط مستقیم با حافظه­ ما بوده و مدت زمان نگهداری اطلاعات در این حافظه از چند هزارم ثانیه تا چند ثانیه متغیر است ( چلبیانلو، 1383 ).  اطلاعاتی که درون حافظه­ حسی قرار می­گیرند در برگیرنده­ی تمام محرک­های اصلی است که مورد توجه واقع شده ­اند. مثلاً حافظه­ حسی بینایی شامل یک تصویر کوتاهی است از یک منظره­ای که دیدیم و حافظه­ حسی صوتی شامل یک پژواک زود گذر از صدایی است که ما شنیده ایم. اطلاعاتی که ما دریافت کرده ایم، آنقدر در حافظه­ حسی باقی می­ماند تا به حافظه­ کوتاه مدت انتقال بیابند. برای این­که ما از حافظه­ حسی آگاه شویم، اطلاعات باید بسیار مختصر ارائه شوند، به گونه ­ای که بتوانیم اثری از آن­ها را مشاهده کنیم مثلاً رعد و برق در شب نمونه­ خوبی برای آگاهی از حافظه­ حسی دیداری است ( لاک و هالینگورث[17]، 2008 ). در حافظه­ حسی برای هر کانال حسی، حافظه­ای وجود دارد. حافظه­ بینایی[18] برای محرکات دیداری، حافظه­ پژواکی[19] برای محرکات شنیداری، حافظه­ بساوشی[20] برای حس لامسه، حافظه­ شامه­ای[21] برای حس بویایی و حافظه­ چشایی[22] برای حس­چشایی که مهم­ترین نوع حافظه­ حسی، حافظه­ بینایی و شنوایی است ( قلی زاده، خیرالدین و همکاران، 1389). یکی از مهم­ترین کانال های حسی که انسان از طریق آن اطلاعات زیادی را دریافت می­ کند و به حافظه­ خود می­سپارد بینایی است ( هیل و هیل[23]، 2008 ) .

[1]– Neuropsychological

[2]-Gazzaniga

[3] – Marnat

[4] – Magnetic Tomogragh & Computerized  Tomograghy

[5]– Kandel

[6]– Brown & Tuttle

[7] – Slotinick  &Thompson

[8]– zaidel

[9]– Cognitive function

[10] – Memory

[11]– Eysenck

[12] -Hockenbury

[13] – Turk-brown

[14] -kihlstrom

[15]– Sensory Memory

[16] – Crowder

[17]– Luck & Hollingworth

[18]– Visual Memory

[19]– Echoic Memory

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 

 

 

[20]– Haptic Memory

[21]– Olfactic Memory

[22]– Gustic Memory

[23]– Hill& Hill

[24]– Gallagher

[25] – La chini

[26] – Goede

[27] – Kushanskya, Marian

[28] – Parsons, Rizzo

[29] -Lenton & Blair

[30]– Dordill & Verhoff

[31] -Trahan & Quintana

[32] – Dadin &Salgado

[33] – Giuren & Mater

[34] – Fergusen&  Crues

[35] – Booth &  Chen

[36] – Throia & Harris

[37] – Halpern & Luring

[38] – Derwer& vaxilin

[39]– Beren – Boem & Bockster

[40] – Juggerr & chisler

[41]– Torgeson

[42]– Cohen & Wolfe

[43] – Crespo , Daze & Mendez

[44] – Chen & Tsai

[45] – Buneh

[46]– Zilnesky

[47] – Purcell & Maruff

[48] –  Dierson& Silva

[49] – Shin & Park

[50] – Alenso & Lebad

[51]– Andres & Gasto

[52] Deckrsbach & Barter

[53] – Silva & Menzies

[54]– Muller

[55] – Buttner &Langfeldt

[56]-Harris & kyle

[57] – Lopez – Crespo & Mendez

[58]-Mclatchie  & Galbraith

[59]– Laurent & Damat

[60]– Hus & Ma

[61] – Geradphord & doey

[62] – Douglas

[63] – Goldstein & Goldstein

[64]-Valchos & karapetsas

[65]– Booth & Stvenson

[66]– zola

[67] – Lipinski & Child