۱-۲-۱۲-۲- رویکرد انگیزشی؛ این رویکرد بر مبنای تئوری انگیزشی مک کللند شکل گرفته که ایشان نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته (نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق) تقسیم نموده است. اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر ایشان نیازبه کسب قدرت می‌باشد که انگیزه ‌و حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می‌کند (مک کللند،۱۹۷۵؛ نقل در فرهنگی و اسکندری، ص ۱۰۳). به اعتقاد صاحب نظران این رویکرد، توانمندسازی در تمایلات انگیزشی افراد ریشه دارد. به گونه ای که هر نوع استراتژی که به افزایش حق تعیین فعالیت‌های کاری (خود تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان منجر گردد، توانمندی و برعکس، هر نوع استراتژی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر شود، احساس بی قدرتی و عدم توانمندی در کارکنان را در پی خواهد داشت (محمدی، ۱۳۸۰، ص ۲۱۵).

۲-۲-۱۲-۲- رویکرد شناختی؛ در رأس نظریه پردازان این رویکرد، توماس و ولتهووس قرار دارند. توماس و ولتهووس (۱۹۹۰) معتقدند؛ چون قدرت دارای معانی متعددی است، پس توانمندسازی مفهومی چند بعدی است. به طوری که می‌تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت و هم چنین به معنای نیروبخشی باشد. بر این اساس آن‌ ها توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف تعریف نموده اند. به زعم آگورو^[۸۵](۲۰۰۲، ص ۲۷) انگیزش درونی وظایف، تجارب مثبتی است که افراد به طور مستقیم از وظایف خود کسب می‌نمایند و این تجارب مثبت، عوامل نیروزایی است که در ارتباط مستقیم با آن وظایف، به افراد انگیزش و رضایت مندی می‌دهد. این تجارب مثبت، همان مفاهیم چند وجهی توانمندسازی یعنی احساس خوداثربخشی^[۸۶]، احساس خودمختاری^[۸۷]، احساس تأثیرگذاری^[۸۸]، احساس معنی دار بودن^[۸۹] و احساس اعتماد به دیگران^[۹۰] است که مجموعاً منعکس کننده جهت گیری شخصی نسبت به شغل و نقش فرد در سازمان می‌باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص۵۱).

جدول شماره(۴-۲)؛ دیدگاه‌های توانمندسازی

دیدگاه تعاریف هدف استراتژی نظریه پرداز مکانیکی(ارتباطی) توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار قدرتمند سازی توزیع قدرت و تفویض اختیار – شول(۱۹۹۳)

– بلانچارد و همکاران (۱۹۹۵)

– فوی(۱۹۹۷)

ارگانیکی رویکرد

انگیزشی

توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزه توانمند

سازی

کفایت نفس -کانگر وکاننگو(۱۹۹۸) رویکرد شناختی توانمندسازی به عنوان آزادسازی نیروهای درونی انسان افزایش انگیزش درونی وظایف احساس خوداثر بخشی

احساس خود مختاری

احساس مؤثر بودن

احساس معناداری شغل

-توماس و ولتهووس (۱۹۹۰)

-اسپریتزر(۱۹۹۵)

احساس اعتماد -وتن و کمرون(۱۹۹۸)

منبع: (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص۴۸)

چنانچه در جدول (۵-۲) ملاحظه می‌شود، دیدگاه‌های مهم توانمندسازی، نظریه پردازان، اهداف، استراتژی و تعاریف آن‌ ها ارائه شده است. با عنایت به دیدگاه‌های فوق می‌توان گفت که محققان حوزه توانمندسازی کارکنان، به روی بعدی از توانمندسازی متمرکز بوده و به ابعاد خاصی ازآن تأکید نموده ­اند. در این خصوص، عبدالهی و نوه ابراهیم (۱۳۸۵) معتقدند که هر دو دیدگاه مکانیکی و ارگانیکی، تصویر ناقصی از توانمندسازی کارکنان ارائه می‌دهند و برداشت‌های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند. همچنین متیوز و همکاران (۲۰۰۳) اظهار می‌کنند که اکثر نویسندگان با نظر کوئین و اسپریتزر(۱۹۹۷) مبنی براین که لزوماًً یکی از دیدگاه توانمندسازی از دیگری بهتر نیست، اتفاق نظر دارند.

۱۳-۲- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

کوئین و اسپریتزر(۱۹۹۷)، توماس و ولتهووس(۱۹۹۰) و فورد وفوتلر^[۹۱](۱۹۹۵) ادعا دارند توانمندسازی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اسپریتزر(۱۹۹۶) و عبدالهی(۱۳۸۵) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه ­گیری و اعتباریابی کرده ­اند. وتن و کمرون (۱۹۹۸) ‌بر اساس تحقیقات میشرا^[۹۲](۱۹۹۲) بعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی روانشناختی کارکنان را ‌بر اساس تحقیقات گذشته، می‌توان در پنج بعد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی داربودن، احساس خودمختاری و احساس اعتماد خلاصه نمود. در زیر به تفصیل هریک از این ابعاد پرداخته می‌شود.

۱-۱۳-۲- احساس شایستگی؛ خود اثربخشی، شایستگی و یا خود کارآمدی به معنای اعتقاد افراد به قابلیت‌ها و تبحر لازم درخود برای انجام موفقیت آمیز یک وظیفه است به عبارت دیگرخود اثربخشی به عقیده فرد مبنی بر داشتن توانایی‌های لازم برای انجام دادن وظایف محوله دارد. به اعتقاد باندورا^[۹۳] (۲۰۰۰) خود کارآمدی یا شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس می‌کند می‌تواند وظایف محوله را به طور موفقیت آمیز به انجام برساند. باندورا معتقد است برای احساس خودکارآمدی در افراد سه شرط لازم است؛ ۱- اعتماد به داشتن توانایی انجام کار. ۲- اعتماد به ظرفیت لازم در به کارگیری تلاش. ۳- اعتماد ‌به این که هیچ مانع خارجی آن‌ ها را از انجام دادن کار مورد نظرباز نخواهد داشت. به عبارت دیگر، موقعی که افراد با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، احساس خودکارآمدی را در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می‌کنند (وتن و کمرون^[۹۴]،۱۳۸۱، ص۲۶). برخی از نویسندگان از آن جهت که انتظارات خودکارآمدی، تعیین کننده میزان تلاش و استقامت افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار هستند، ویژگی خود اثربخشی را مهم ترین عنصر توانمندسازی می‌دانند (باندورا، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص ۵۱).

۲-۱۳-۲- احساس خود مختاری؛ احساس خود مختاری به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد (توماس و ولتهووس ،۱۹۹۰، ص ۶۶۷؛ اسپریتزر، ۱۹۹۵، ص ۱۴۴۳؛ رابینز، ۱۹۹۳، ص ۶۸۰)؛ و به داشتن احساس حق انتخاب منسوب است (وتن و کمرون، ۱۳۸۱، ص ۲۶). در واقع خود مختاری با داشتن حق انتخاب و آزادی عمل پیوستگی مستقیم دارد. افراد خود مختار احساس می‌کنند که در انجام وظایف استقلال دارند، می ­توانند ‌در مورد فعالیت‌های شغلی تصمیم بگیرند و برای تعیین چگونگی زمان و سرعت انجام وظایف اختیارات لازم را دارند (توماس و ولتهووس،۱۹۹۰، به نقل از عبدالهی،۱۳۸۳، ص ۱۵). آنان داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌کنند، خود را افرادی آغازگر و پویا می‌بینند که قادرند به میل خود اقداماتی را آغاز کنند، تصمیم مستقل بگیرند و افکارشان را به آزمایش بگذارند (توماس و ولتهووس،۱۹۹۰، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص ۵۲).